Grundlagen der Motivation

Definition

Motivation ist ein sehr unpräziser und facettenreicher Begriff, der weder in der Wissenschaft noch in der Praxis einheitlich verwendet wird. Unter personalwirtschaftlichen oder Führungsaspekten kann Motivation als die Bereitschaft der Mitarbeiter in Unternehmen verstanden werden, gute Leistungen zu erbringen.

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Leistungsbereitschaft drückt sich dadurch aus, dass die Anforderungen und Aufgaben am Arbeitsplatz bestmöglich erfüllt werden. Neben der fachlichen Qualifikation ist die Motivation eine wichtige Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsanforderungen und -aufgaben. Zugespitzt ausgedrückt entscheidet sie darüber, ob und wieweit der Mitarbeiter sein Wissen und Können tatsächlich einsetzt. Überlegungen zur Motivation gingen bislang davon aus, dass ausreichende und attraktive Möglichkeiten und Bedingungen zur Bedürfnisbefriedigung motivierend wirken.

Diese, so nahm man an, rufen als Leistungsanreize Motivation hervor oder verstärken sie und wirken sich somit positiv auf Arbeitsverhalten und -ergebnis aus. Fehlende oder unattraktive Leistungsanreize hingegen schwächen die Motivation, mit möglichen negativen Auswirkungen auf Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima, Fehlzeiten, Fluktuation bis hin zur inneren Kündigung.

Motivation durch extrinsische und intrinsische Anreize

Generell unterscheidet man extrinsische und intrinsische Anreize:

Intrinsische Anreize: Intrinsisch ist ein Anreiz, wenn er aus der Arbeit selbst kommt, also die Befriedigung von Motiven wie dem Kontaktmotiv, dem Leistungsmotiv, dem Motiv nach Sinngebung, Selbstverwirklichung und Erfolg.

Extrinsische Anreize: Extrinsisch sind sowohl materielle Anreize wie Direktvergütungen, zum Beispiel durch ein höheres Gehalt, Prämien oder Provison, als auch Erfolgsbeteiligungen und Sozialleistungen wie betriebliche Beiträge zur Lebensversicherung oder private Nutzung von Dienstwägen. Auch immaterielle Anreize, beispielsweise Arbeitsplatzsicherheit oder Einfluss, gehören dazu. Beide entsprechen dem Streben nach Sicherheit, Karriere und Prestige.

Mittlerweile setzt sich jedoch eher die Ansicht durch, dass extrinsische Anreize nicht per se motivierend wirken. Sie schaffen nur die Rahmenbedingungen, die nötig sind, um Motivation zu fördern. Motivation muss von innen kommen. Sie kann nicht durch äußere Faktoren geschaffen werden. Die stärksten Motivationsfaktoren sind Sinnorientierung und Erfolgsorientierung.

Woher kommt Motivation?

Die meisten Menschen glauben, dass Motivation von innen, also aus uns selbst, kommt. Wir verspüren den Wunsch oder Willen, etwas zu tun und verhalten uns dementsprechend. Doch wir agieren nicht im luftleeren Raum. Um uns pulsiert das Leben, und unsere Erfahrungen beeinflussen unser Verhalten. Das bedeutet, dass Motivation auch von äußeren Faktoren beeinflusst wird. Zu diesen Faktoren zählen unter anderem Belohnung, Anerkennung, Prämien, Beförderungen und Lob.

So ist es zum Beispiel wunderbar, wenn uns die Arbeit Spaß macht, doch wenn die Bezahlung oder Anerkennung zu wünschen übrig lassen, werden wir uns sicherlich fragen, ob unsere Anstrengungen sich lohnen. Diese Form der Motivation wird als extrinsisch, als von außen kommend, bezeichnet und beeinflusst natürlich auch die intrinsische Motivation. Vorsicht, machen Sie jetzt keinen Fehler: Alles, was wir tun, tun wir deshalb, weil wir davon überzeugt sind, dass es unseren momentanen und künftigen Zielen oder Bedürfnissen dient.

Letztendlich bedeutet dies, dass eine Verbindung zwischen unserer intrinsischen Motivation und den extrinsischen Anreizen bestehen muss. Ohne diese Verbindung führt auch keine Belohnung zu kontinuierlich hoher Arbeitsleistung, sondern veranlasst Mitarbeiter lediglich, sich solange einzusetzen, bis ihnen die Belohnung sicher ist, um dann in ihrer Leistung wieder nachzulassen. Wird also beispielsweise eine Leistungsprämie bezahlt, wenn pro Tag eine bestimmte Stückzahl produziert wird, werden sich die Mitarbeiter sicherlich anstrengen, bis sie die Prämie erreicht haben, doch anschließend gibt es für sie keinen Grund mehr, dieses Leistungsniveau weiterhin aufrechtzuerhalten.

Für uns bedeutet die Motivation von Mitarbeitern daher, ihnen zu helfen, eine Verbindung zwischen ihrem inneren Antrieb, persönliche Bedürfnisse befriedigen zu wollen, und guten Arbeitsleistungen herzustellen. Sobald Mitarbeiter ihr eigenes Wohlergehen mit dem ihres Arbeitgebers gleichsetzen, werden sie von sich aus hart arbeiten – weil es dann in ihrem eigenen Interesse liegt.

Methoden der Motivation

Die meisten Manager versuchen, mit einer der drei folgenden Methoden Einfluss auf die Motivation ihrer Mitarbeiter zu nehmen – mit mehr oder weniger Erfolg: Angst, Anreiz oder – gelegentlich – die Chance, sich persönlich weiter zu entwickeln. Werfen wir nun einen Blick auf diese Ansätze und ihre wahrscheinlichen Folgen:

1. Angst

Diese Methode geht meist mit hohen Arbeitslosenzahlen einher, das heißt, es gibt mehr qualifizierte Arbeitskräfte als freie Arbeitsplätze auf dem Markt. In einem Betrieb, in dem die Arbeitsplätze bedroht sind, werden sich viele Angestellte wohl bewusst anstrengen, produktiver zu sein, Überstunden zu machen oder mehr tunals eigentlich von ihnen erwartet wird. Sind Mitarbeiter durch Angst motiviert, geht es ihnen nicht darum, etwas Bestimmtes zu gewinnen, sondern darum, etwas nicht zu verlieren: den Job. Eine gewisse Zeit lang mag diese Methode wohl funktionieren und zur Erhöhung der Produktivität beitragen,die Gefahr dabei ist jedoch, dass dies nur kurzfristig klappt.

Langfristig gesehen kann sich Angst sogar äußerst nachteilig auf das Unternehmen auswirken. Bringen Sie Ihre Mitarbeiter auf Dauer durch Angst dazu, härter zu arbeiten, wird die Angst allmählich zum einzigen Gefühl, das sie mit ihrer Arbeit verbinden. Das erzeugt wiederum Wut und Ärger und untergräbt die Zusammenarbeit und Kommunikation. Im schlimmsten Fall führt dies möglicherweise sogar zu Sabotageakten.

2. Anreiz

Eine häufig angewandte Methode zur Mitarbeitermotivation ist die so genannte „Karottenmethode“. Manager halten einen bestimmten Anreiz genau vor die Nase ihrer Mitarbeiter und hoffen, sie so dazu zu bringen, sich anzustrengen, um die Belohnung zu erhaschen.

Diese Methode ist so weit verbreitet, dass Sie vermutlich keinen Grund sehen, einmal darüber nachzudenken, ob sie auch langfristig funktionieren kann. Natürlich strengen sich die Mitarbeiter dafür an, doch was passiert, wenn sie am Ziel angekommen sind?

Der Nachteil dieser Methode liegt darin, dass die Mitarbeiter jedes Mal belohnt werden wollen, wenn sie etwas erledigt haben. Sie als Manager müssen sich immer mehr und bessere Anreize einfallen lassen, damit Ihre Mitarbeiter ihren Job erledigen. Das kann sogar so weit ausarten, dass Ihre Angestellten nur noch das Mindestpensum erfüllen, wenn keine Belohnung mehr winkt.

3. Persönliche Weiterentwicklung

Mit dieser Methode erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter die Einstellung zu ihrer Arbeit überdenken, sich neue Fähigkeiten aneignen und einen Sinn darin sehen, tagein, tagaus zur Arbeit zu gehen.

Unserer Meinung nach liegt hier der Schlüssel zum Erfolg, wenn Sie die größtmögliche Motivation Ihrer Angestellten erreichen möchten, da diese Methode genau am richtigen Punkt ansetzt, nämlich dem natürlichen menschlichen Bedürfnis, sich um sein eigenes Wohl zu kümmern.

Maslows Bedürfnispyramide und der Einfluss auf die Motivation

Abraham Maslow, ein bekannter und angesehener Verhaltensforscher, gibt uns auf die Frage, was Menschen zu einem bestimmten Verhalten antreibt, eine Antwort.

Wie bereits erläutert, kommt Motivation aus uns selbst heraus, doch welche inneren Kräfte stecken dahinter? Maslow versuchte, diese Frage zu beantworten, indem er die Bedürfnisse analysierte, die menschlichen Verhaltensweisen zugrunde liegen. Er teilte diese Bedürfnisse in verschiedene Kategorien ein und stellte so seine Hierarchie der Bedürfnisse auf, die je nach Wichtigkeit für das Überleben unterschiedliche Prioritäten genießen.

Seiner Theorie zufolge handelt es sich bei den inneren Kräften, die in uns eine Motivation erzeugen, um grundlegende körperliche Bedürfnisse – nach Nahrung, Wasser, Luft und einem Dach über dem Kopf. Die nächste Kategorie in seiner Hierarchie ist das Bedürfnis nach Sicherheit und Schutz, die dritte Ebene beinhaltet alle sozialen Bedürfnisse wie den Wunsch, geliebt zu werden, zu einer Gruppe zu gehören und von anderen respektiert zu werden. Bei der vierten Ebene kommt das Ego ins Spiel, das mit Selbstachtung, Status, Prestige und Anerkennung zu tun hat, und schließlich gibt es da noch das Streben nach Selbstverwirklichung, das Bedürfnis, unser persönliches Potenzial umzusetzen und das Beste aus unserem Talent und unseren Fähigkeiten zu machen.

Leistung mit individuellen Bedürfnissen verknüpfen

Und welchen Vorteil bringt Ihnen als Manager nun Maslows Konzept? Sie können lernen, wie Sie die Leistung eines Mitarbeiters steigern, indem Sie sein Arbeitsverhalten mit der Erfüllung seiner Bedürfnisse verbinden. Mitarbeiter sind motiviert, gute Arbeit zu leisten, wenn sie dadurch ihre eigenen Bedürfnisse befriedigen.

Die Herausforderung liegt für Sie darin, dass unterschiedliche Menschen auch unterschiedliche Bedürfnisse haben, die sich mit der Zeit oder unter bestimmten Umständen ändern. Sie können das Konzept der Bedürfnishierarchie jedoch als Art Anleitung benutzen. Und nun wollen wir uns einmal näher ansehen, wie sich Maslows Theorie auf das Schaffen eines Arbeitsklimas auswirkt, das den Bedürfnissen der Mitarbeiter entgegenkommt und in dem sie produktiv arbeiten wollen.

Quelle: Henry Walter – Handbuch Führung, ISBN-10: 3593377608

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