Dominik Roth: „Unternehmen sollten den Auswahlprozess von Top-Managern als strategische Investition betrachten“

Dominik Roth ist Headhunter und hat bereits mehrere Hundert Assessments mit Top-Manager durchgeführt. Foto: Dominik Roth

Onpulson: Herr Roth, Sie sind Headhunter und Partner bei der Mercuri Urval Gmbh, einer Personalberatung, die auf die Vermittlung und Potenzialbeurteilung von Führungskräften spezialisiert ist. Top-Manager sind am Arbeitsmarkt sehr gefragt, doch nicht jeder passt zu jeder Position. Erklären Sie unseren Lesern, welche Kriterien Unternehmen bei der Auswahl beachten sollten?

Dominik Roth: Das ist richtig, nicht jede Führungskraft ist für jede Position geeignet, auch wenn der Lebenslauf vielversprechend aussieht. Das Fundament stellt erstmal nicht die Berufserfahrung oder gar die Ausbildung dar, sondern die Leistungsbilanz, der sogenannte Track Record. Neben vergangenen Erfolgen sind im zweiten Schritt vor allem die Persönlichkeit und die kognitive Leistungsfähigkeit entscheidend. Es geht nicht nur um Qualifikationen, sondern auch um die Kompatibilität mit den Werten und der Kultur des Unternehmens. Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, müssen Unternehmen genauer hinsehen und ein multimodales Verfahren anwenden.

Onpulson: Was genau verstehen Sie unter einem multimodalen Verfahren?

Dominik Roth: Ein multimodales Verfahren kombiniert verschiedene Methoden, um die Eignung eines Kandidaten umfassend zu bewerten. Dazu gehören Persönlichkeitstests, kognitive Leistungstests und Tiefeninterviews. Während Persönlichkeitstests einen ersten Eindruck vermitteln, liefern sie allein keine ausreichenden Ergebnisse. Entscheidend ist die Analyse des tatsächlichen Verhaltens des Kandidaten, etwa durch die Diskussion konkreter vergangener Verhaltensweisen im Tiefeninterview.

Onpulson: Welche Rolle spielen Persönlichkeitstests in diesem Prozess?

Dominik Roth: Persönlichkeitstests sind ein guter Startpunkt, um erste Hypothesen über den Kandidaten zu bilden. Allerdings haben sie ihre Grenzen, da sie oft sozial erwünschte Antworten fördern und Selbsteinschätzungen subjektiv sind. Wir nutzen sie daher nur in Kombination mit anderen Methoden und v.a. mit dem Tiefeninterview. Es geht nicht um Beschreibungen von Charaktereigenschaften, sondern um vorhersagbares Verhalten im Sinne der Performance. Das Ziel ist es, nicht nur Eigenschaften zu beschreiben, sondern das Verhalten in konkreten Situationen zu prognostizieren.

Onpulson: Wie beurteilen Sie die Rolle des Track-Records bei der Auswahl von Führungskräften?

Dominik Roth: Der Track-Record ist ein wichtiges Element, um die beruflichen Erfolge eines Kandidaten zu bewerten. Allerdings sollte er immer im Kontext betrachtet werden. Ein guter Track-Record allein ist keine Garantie für Erfolg, da er nicht unbedingt Aufschluss über die Passung zur Unternehmenskultur oder die tatsächlichen Verhaltensweisen gibt. Die Kombination aus Track-Record und Verhaltensprognosen liefert die besten Ergebnisse.

Onpulson: Wie stellen Sie sicher, dass ein Kandidat nicht nur fachlich, sondern auch kulturell in ein Unternehmen passt?

Dominik Roth: Hier ist es entscheidend, die „DNA“ des Unternehmens zu verstehen. Mittelständische Unternehmen stellen oft andere Anforderungen als Konzerne, beispielsweise in Bezug auf Gestaltungsspielraum oder langfristiges Denken. Im Auswahlprozess sollten daher auch die Erwartungen des Kandidaten an die Stelle und das Unternehmen hinterfragt werden. Nur so lässt sich sicherstellen, dass Denk- und Verhaltensweisen optimal zu den Anforderungen passen.

Onpulson: Gibt es einen abschließenden Rat, den Sie Unternehmen bei der Suche nach passenden Top-Managern geben können?

Dominik Roth: Unternehmen sollten den Auswahlprozess von Top-Managern als strategische Investition betrachten. Den Kauf einer Maschine sieht man ja auch als solche. Es lohnt sich, Zeit und Ressourcen in ein strukturiertes Verfahren zu investieren, um die richtige Führungskraft zu finden. Ein umfassender Ansatz, der Persönlichkeit, kognitive Fähigkeiten und Kompatibilität berücksichtigt, minimiert das Risiko von Fehlbesetzungen und maximiert den langfristigen Erfolg.

^{Bildnachweis: Miodrag Kitanovic}

(cf)