Wie wird sich das Personalmanagement entwickeln?
In den Unternehmen der DACH-Region macht sich der Rückgang der Wirtschaftsleistung bemerkbar: Während Deutschland und Österreich unter einer schrumpfenden Wirtschaft leiden, kann nur die Schweiz ein kleines Wachstum verzeichnen. Weitere Belastungen: Budgetkürzungen und neue, europaweite Verordnungen für die Personalabteilungen. Anbei ein Ausblick auf die Entwicklungen in der HR-Szene.
1. Abwarten ist keine Option
Die einen warten, die anderen zögern – so lässt sich das momentane Verharren auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite definieren. Die Folgen dieser Entwicklung wird sich klar zeigen, wenn die Wirtschaft sich wieder erholt hat. Aktuell möchte die Mehrheit der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen. Die unsichere wirtschaftliche Lage hält sie bisher zurück, doch sobald sich neue Karrierechancen offenbaren, werden sie diese nutzen.
In vielen Unternehmen ist das Thema Abwarten leider auch das Motto der Arbeitgeber geworden: Sie betrachten die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden als nicht für notwendig und riskieren dadurch vor allem den Verlust ihrer Leistungsträger. Es ist alles andere als positiv, das Ausharren der Beschäftigten mit Mitarbeiterzufriedenheit gleichzusetzen. Momentan können es sich Unternehmen aktuell zwar nicht leisten, in alle Mitarbeitenden gleichermaßen zu investieren. Unternehmen, die das wissen, werden 2025 ihren Leistungsträgern allerdings Vorrang geben, attraktive Karrieremöglichkeiten anbieten und mehr auf ihre Bedürfnisse achten. Zögern ist hier kein guter Ratschlag – es zeigt nur, dass Unternehmen schlecht auf eine Erholung der Wirtschaft vorbereitet sind.
2. Mehr Leistung und Wohlbefinden durch klare Rollendefinition
In vielen Unternehmen tragen Arbeitnehmer eine gewisse Unsicherheit in sich bezogen auf ihre genaue Rolle, die Unternehmensprozesse und die Art und Weise, wie sie ihre Arbeit zur Erreichung der Unternehmensziele einsetzen können. Vorausschauende Unternehmen werden die Möglichkeiten des aktuellen Umbruchs wahrnehmen und dieses Vakuum mit mehr Klarheit füllen. Das erste Mal seit dem Beginn der hybriden Arbeit werden Werte und Prozesse neu definiert. Hierbei fokussieren sich Unternehmen vor allem am Faktor Leistung und werden im kommenden Jahr diesbezüglich neue Prioritäten setzen. Ziel ist es, die Employee Experience zu optimieren. Hierbei ist auch eine klarere Rollendefinition entscheidend: Jeder einzelne Mitarbeitende sollte wissen, welche konkreten Vorstellungen der Betrieb an ihn hat und wie er zur Unternehmensleistung beiträgt.
Dadurch kommen 2025 auf Personalverantwortliche und HR-Teams neue Herausforderungen hinzu: Die Kernaufgaben der Mitarbeitenden sollten transparenter kommuniziert werden. Dadurch werden Prozesse verschlankt und unnötige Erwartungen an die Mitarbeitenden fallen weg. Gleichzeitig müssen die Rollendefinitionen besser mit den Unternehmenszielen einhergehen: Leistung und Wohlbefinden der Mitarbeitenden werden priorisiert. Hierbei sollten klare Regeln definiert werden, damit diese Leistung erbracht wird. Unternehmen, die erkannt haben, wie wichtig die Mitarbeiterzufriedenheit ist, werden die Grauzonen der hybriden Arbeit somit verringern. Dennoch werden Diskussionen, wie das „Recht auf Abschalten“, das in einigen europäischen Ländern mittlerweile gesetzlich geregelt ist, auch hierzulande weiter geführt werden.
3. Leistungsorientierung wird bedeutsamer
Wissen, was Sache ist und dementsprechend handeln, um die Unternehmensleistung zu steigern – so kann man die Aufgabe der Personalabteilungen in 2025 klar umzeichnen. HR-Verantwortliche werden zunehmend auf People Analytics setzen, um Mitarbeiterengagement und Motivation besser zu verstehen und die Unternehmensleistung zu erhöhen. Aufgrund des wachsenden wirtschaftlichen Drucks sind datenbasierte Einblicke in die Belegschaft unumgänglich, um wettbewerbsfähig zu sein und wirksame Maßnahmen anzukurbeln.
People Analytics in Kombination mit anderen Unternehmensdaten trägt dazu bei, dass Führungskräfte fundiertere Entscheidungsgrundlagen darüber bekommen, welche Maßnahmen für ein optimiertes Leistungsmanagement brauchbar sein könnten. Untersuchungen machen deutlich, dass Unternehmen, die Strategien für ein aktives Leistungsmanagement nutzen, die angestrebten Geschäftsergebnisse mit einer 1,75-mal höheren Wahrscheinlichkeit erreichen und mit einer 1,9-mal höheren Wahrscheinlichkeit positive HR-Ergebnisse erlangen.
4. ESG-Verordnung erfordert pragmatischen Ansatz
Ab dem kommenden Jahr erweitert sich der Kreis der Unternehmen, die detaillierte Berichte in Bezug auf die ESG-Verordnung über ihre Bemühungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Compliance (Environment, Social, Government) verfassen müssen, um viele kleine und mittelständische Betriebe. Aufgrund der neuen Anforderungen müssen sie langfristige Kennzahlen festlegen und jährlich darüber Rechenschaft liefern. Zudem müssen sie wesentliche über Auswirkungen, Risiken und Chancen ihrer Geschäftstätigkeit in ihrer Berichterstattung informieren. Um dies zu realisieren, müssen Geschäftsdaten erhoben, miteinander verknüpft und analysiert werden.
Da viele ESG-Fragestellungen sich auf das Humankapital und die Rahmenbedingungen beziehen, unter denen die Mitarbeitenden ihre Leistung erbringen, bedeutetet dies für HR-Teams eine Mehrarbeit in 2025. Unternehmen werden das nur mit dem konsequenten Einsatz von integrierten Informationssystemen schaffen, die auch die Echtzeit-Einblicke auf das Unternehmen optimieren und dem Management ein tieferes Verständnis über die Erfahrungen der Mitarbeitenden aufzeigen. Gleichzeitig werden Routineaufgaben automatisiert und eine regelkonforme Berichterstattung ermöglicht. Mit der ESG-Verordnung betreten HR-Teams Neuland. Dies verlangt einen pragmatischen Umgang damit.
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