Führungswechsel an der Unternehmensspitze hat Einfluss auf Mitarbeiterengagement

Culture Amp hat auf der Datenbasis von rund 1,7 Millionen Arbeitnehmern weltweit die Auswirkungen analysiert, die ein Wechsel an der Unternehmensspitze auf das Engagement der Belegschaft hat. Anbei eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse:

1. Nach einem Führungswechsel

• sinkt das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führungskräfte um 8 %
• sinkt die Bereitschaft der Mitarbeitenden, im Unternehmen zu bleiben, um 7 % (lang- und kurzfristig)
•  sinkt die Überzeugung der Mitarbeitenden, dass das Unternehmen auf innovative
  Ideen eingeht, um 8 %.

2. Nach einem Führungswechsel auf Managementebene (unmittelbare Führungskraft)

• sinkt das Vertrauen der Mitarbeitenden um 7 %. Ein Wechsel an der Unternehmensspitze hingegen zieht einen Vertrauensverlust von 8 % nach sich. Das könnte darauf hinweisen, dass die Kritik an einer Führungskraft weniger negativ ausfällt, wenn eine größere Nähe zu ihr besteht.

3. Wurde die neue Führungskraft extern besetzt, ist im Vergleich zu einer internen Besetzung ein deutlicherer Rückgang in der Wahrnehmung ihrer Rolle durch die Mitarbeitenden zu beobachten

• die Aussage „Ich bin mit meiner Rolle im Vergleich zu dem, was mir beschrieben wurde, zufrieden“ zeigt einen Rückgang von 11 %, wenn eine neue Führungskraft von außerhalb des Unternehmens eingestellt wird. Wenn die neue Führungskraft bereits im Unternehmen beschäftigt war, ist ein Rückgang von 6 % zu verzeichnen.

4. Erkenntnisse zur spezifischen Situation in EMEA

Nach einem Führungskräftewechsel zeigen folgende Faktoren die signifikantesten
Rückgänge:

• kurzfristiges Engagement (– 9%)
• Team-Zugehörigkeitsgefühl (– 7%)
• zu wissen, was man braucht, um in seiner Rolle erfolgreich zu sein (– 7%)
• das Gefühl, angemessen anerkannt zu werden (– 7%).

Erkenntnisse auf einen Blick

• Engagement nimmt ab: Unternehmen verzeichnen nach einem Führungswechsel einen deutlichen Rückgang des Mitarbeiterengagements sowie eine steigende Fluktuation.
• Vertrauen sinkt: Mitarbeitende schenken den neuen Führungskräften sowie der Zukunft des Unternehmens weniger Vertrauen.
• Führungswechsel versus Managerwechsel: Veränderungen an der Unternehmensspitze wirken sich stärker auf die Wahrnehmung der Mitarbeitenden sowie auf die Fluktuation aus, als Veränderungen auf Managerebene.
• Mitarbeitende, die einer Führungskraft indirekt untergeordnet sind, tragen die Hauptlast: Jene Mitarbeitende, die von der neuen Führungskraft am weitesten entfernt sind, nehmen den stärksten Rückgang bei Vertrauen und Engagement wahr. Dies verdeutlicht die weitreichenderen, aber weniger sichtbaren Auswirkungen eines Führungswechsels, die im gesamten Unternehmen spürbar sein können.

Was Führungskräfte tun können, um den Stimmungswechsel abzumildern

• Engagement über den inneren Kreis hinaus: Führungskräfte sollten sich an die gesamte Belegschaft wenden und nicht nur die direkt unterstellten Mitarbeitenden im Blick haben. Damit stellen sie sicher, dass sich in der Aufbauphase alle verbunden und informiert fühlen.
• Stabilität signalisieren: Wo immer es möglich ist, sollte Kontinuität gewahrt werden, um Unsicherheiten, die sich durch den Führungswechsel ergeben, entgegenzuwirken, damit das Vertrauen in die Zukunft des Unternehmens erhalten bleibt. Hinweise darauf, welche Mitarbeitererfahrung unter der neuen Führung unverändert bleiben, verhelfen zu Stabilität.
• Proaktive Unterstützungssysteme: Anerkennung der besonderen Herausforderungen, mit denen jene Mitarbeitenden konfrontiert sind, die indirekt vom Führungswechsel betroffen sind. Herausforderungen müssen direkt angesprochen werden, um das Engagement und das Vertrauen breiterer Kreise zu erhalten.

^{Bildnachweis: istockphoto.com/Augustas Cetkauskas}

(cf)