Empowerment von Frauen: Was gilt’s zu tun?

„Wie können wir für hochqualifizierte Frauen als Arbeitgeber attraktiver werden?“ „Wie sorgen wir dafür, dass sie auch eine emotionale Bindung zu unserer Organisation entwickeln?“ Solche Fragen beschäftigen zurzeit viele Unternehmen. Denn beim Sichten ihrer Personaldaten stellen sie oft fest: „Irgendwie kommen wir bei unserem Ziel, den Frauenanteil bei unseren Führungskräften und Spezialisten zu erhöhen, nicht so recht voran.“

Zwar ist dies vielen Unternehmen im Personal-, Marketing– und Controlling-Bereich schon gut gelungen, doch in den produktionsnahen Bereichen bzw. den Bereichen, in denen die Technik eine große Rolle spielt, kämpfen viele Unternehmen noch mit folgenden Problemen:

• Hochqualifizierte Frauen, die sie gerne als Mitarbeiterinnen gewinnen würden, geben ihnen nicht selten einen Korb und entscheiden sich stattdessen zum Beispiel für ein Planungsbüro oder den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber.
• Frauen, die sich für ihr Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden, verweilen im Schnitt deutlich kürzer als Männer in ihm. Sie wechseln schneller den Arbeitgeber.

Problem: Geringe emotionale Bindung ans Unternehmen

Das heißt: Frauen kommen seltener als Männer auch emotional in dem Unternehmen, für das sie gerade arbeiten, an und sie entwickeln oft eine geringere Bindung zu ihm – zum Beispiel, weil die Kultur des Unternehmens noch sehr männerdominiert ist und sie im Arbeitsalltag in dieser „Männerwelt“ noch mit zahlreichen verdeckten Widerständen kämpfen.

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Dies wollen viele Unternehmen ändern. Deshalb seien einige Handlungsfelder genannt, in denen sie aktiv werden sollten, damit nicht nur mehr Frauen den Weg zu ihnen finden, sondern diese sich in ihrer Organisation auch wohl fühlen, weil sie in ihr akzeptiert und respektiert werden und wirklich wirksam werden können.

„Empowerment von Frauen“ – eine vielschichtige Aufgabe

Handlungsfeld 1: Umfassende Chancengleichheit

Unternehmen müssen sicherstellen, dass Frauen in ihrer Organisation dieselben Chancen wie Männer haben, Führungs- und Schlüsselpositionen nicht nur zu erlangen, sondern diese auch befriedigend wahrzunehmen. Das erfordert mehr als ihnen dieselbe Bezahlung und dieselben Aufstiegschancen zu bieten und dass in den Unternehmenspublikationen häufig solche Vokabeln wie „Chancengleichheit“, „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ sowie „Work-Life-Balance“ stehen.

Handlungsfeld 2: Neuer Mindset

Stereotype und Vorurteile prägen oft noch das Alltagshandeln in den Unternehmen. So zum Beispiel die Vorstellung, Frauen seien weniger durchsetzungsstark und stressresistent als Männer oder hätten eine geringere Affinität zur Technik (selbst wenn sie einen Abschluss an einer technischen Uni haben).

Solche Stereotype werden heute zwar seltener als früher laut artikuliert, sie prägen aber noch vielfach den alltäglichen Umgang der Geschlechter miteinander. Entsprechend wichtig ist es, sie zu thematisieren.

Handlungsfeld 3: Systematische Kulturveränderung

Durch ein systematisches Erfassen und Analysieren der Personaldaten können Problemfelder erkannt und Gegenmaßnahmen ergriffen werden – und zwar nicht nur mit dem Ziel statistisch den Frauenanteil, sondern auch die Akzeptanz und Wertschätzung der Frauen zu erhöhen; außerdem deren emotionale Bindung ans Unternehmen, wodurch auch ihre Verweildauer steigt.

Handlungsfeld 4: Noch flexiblere Arbeitsmodelle

In diesem Bereich hat sich aus Frauensicht in den zurückliegenden Jahren in den meisten Betrieben viel zum Positiven verändert. Als Beispiel seien hier nur die Stichworte Homeoffice, 4-Tage-Woche, Auszeiten für Pflege und Shared Leadership genannt. Trotzdem dürfen die Unternehmen nicht nachlassen, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen, dass Frauen trotz ihrer häufigen Doppelbelastung in gewissen Lebensphasen Top-Positionen in ihnen übernehmen und befriedigend wahrnehmen können – und zwar im Dialog mit den Frauen, damit deren individuelle Lebenssituation berücksichtigt wird.

Handlungsfeld 5: Unterstützung bei der Netzwerk-Bildung

Unternehmen sollten firmeninterne Netzwerke für Frauen fördern, in denen diese sich austauschen und wechselseitig unterstützen können – und zwar nicht nur bereichs-, sondern auch standortübergreifend. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik bietet hierfür zahlreichen Möglichkeiten.

Handlungsfeld 6: Mentoring und Coaching

Die Unternehmen sollten Mentoring- und Coaching-Programme fördern, in denen erfahrene (bzw. etablierte) weibliche Führungskräfte ihre Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere (bzw. neue) Kolleginnen weitergeben. Denn noch immer sind Frauen in Führungs- und Schlüsselpositionen (zum Beispiel als Projektleiterinnen) mit teils anderen Herausforderungen als Männer konfrontiert – speziell dann, wenn das Gros der Mitarbeitenden und Vorgesetzten noch Männer sind.

Handlungsfeld 7: Sichtbarkeit und Wirksamkeit

Damit Frauen eine hohe Akzeptanz und Wertschätzung erfahren, müssen auch die Früchte ihres Tuns sichtbar gemacht werden. Hierbei sollten ihre Arbeitgeber sie unterstützen zum Beispiel durch entsprechende Veröffentlichungen im Intranet. Die Frauen sollten aber auch selbst mehr für ihre Selbstvermarktung tun. Nicht nur die Social Media bieten ihnen hierzu viele Möglichkeiten.

Handlungsfeld 8: Vorbildfunktion der Top-Ebene

Noch immer gilt, die oberen Führungskräfte prägen maßgeblich die Kultur einer Organisation. Entsprechend wichtig ist es, dass sich zum Beispiel die Geschäftsführung aktiv für (mehr) Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen engagiert; außerdem, dass sie den Mitgliedern der Organisation als Vorbild für eine hohe Wertschätzung der Frauen und ihrer Leistung dient – unter anderem, indem sie weiblichen Talente in der Organisation aktiv fördert und den Dialog mit ihnen sucht.

^{Bildnachweis: ©istockphoto.com/Harbucks}