„Klassische Stellenanzeigen funktionieren im IT-Markt kaum noch“

Herr Niebler, Herr Pham, Sie sind Geschäftsführer der Pexon Consulting GmbH. Bitte erklären Sie unseren Lesern, was genau Ihr Unternehmen macht?

Die Pexon Consulting GmbH hilft deutschen Unternehmen dabei durch die Nutzung von Cloud innovativer und kosteneffizienter zu sein. Wir helfen bei der Planung, Migration, analysieren bestehende Cloud Landschaften und bauen diese weiter auf. Dabei arbeiten wir auf Cloud Seite vor allem mit Microsoft, Google und Amazon zusammen.

Erst kommt die Vision, dann die Gründung. Wie sind Sie auf Ihre Geschäftsidee gestoßen?

Paul Niebler: Wir haben beide vorher als Consultants bei IBM gearbeitet. Dort haben wir in vielen Projekten Konzerne und Mittelständler und deren IT-Landschaften kennengelernt. Der größte Blocker für Innovation war dabei oft eine veraltete Infrastruktur. Projekte in der Cloud konnten schneller und kosteneffizient Ergebnisse erzielen. Dabei gab es zwei Probleme im Markt: Fachkräftemangel im Bereich Cloud und kaum Firmen die sich auf dieses Thema spezialisieren. Mit Pexon wollen wir diese Lücke schließen.

Was waren die größten Herausforderungen in der Gründungsphase?

Phillip Pham: Direkt nach Gründung ging die Pandemie los. Anfangs war die Lage unklar, Firmen haben Budgets neu verteilt und als Berater waren wir es gewohnt vor Ort zusammen mit dem Kunden zu arbeiten. Es hat sich aber herausgestellt, dass die Arbeit als Consultant remote genauso gut funktioniert. Die nächste Challenge war dann, die passenden Mitarbeiter zu finden. Diese mussten nicht nur technisch, sondern auch menschlich gut ins Team passen. Als kleine Firma ohne Historie war das nicht leicht.

Ihr Unternehmen hat es geschafft – trotz der Corona-Krise – innerhalb von drei Jahren enorm zu wachsen. Inzwischen sind Sie mit über 200 Mitarbeitern deutschlandweit an Standorten wie Berlin, München und Hamburg vertreten. Wie ist es Ihnen gelungen in nur so kurzer Zeit Ihr Unternehmen auf Wachstumskurs zu bringen? Was waren die Erfolgsfaktoren?

Paul Niebler: Auf Kundenseite hatten wir immer mehr Nachfrage, als wir bedienen konnten. Entscheidend ist, die richtigen Mitarbeiter zu finden und ein Umfeld zu geben, das motiviert und Weiterbildung fördert. Es sind wiederkehrende Themen, die IT-Mitarbeiter wichtig sind und leider oft zu kurz kommen: Weiterbildungsmöglichkeiten, interessante Projekte mit einem modernen IT-Stack, schnelle Prozesse und die Möglichkeit mitzuwirken. Wir versuchen das so gut wie möglich umzusetzen – das hat zu einem starken Zulauf qualifizierter Mitarbeiter geführt.

Neben einer guten Idee spielt auch die Team-Zusammensetzung oft eine entscheidende Rolle. Wie setzten sich die Teams bei Ihnen zusammen?

Paul Niebler: Die Teams sind bei uns regional aufgeteilt. Da viele Projekte inzwischen remote ablaufen, ist es uns wichtig, dass sich die Teams trotzdem persönlich sehen können. Wir haben dafür monatliche Events an jedem Standort, inzwischen in acht Städten in Deutschland. Fachlich sind die Teams sich gegenseitig ergänzend aufgestellt.

Ein Team beim Kunden besteht zum Beispiel aus zwei Cloud Architekten, die die passenden Services anhand der Business Anforderungen finden und sich um Themen wie Networking kümmern, zwei DevOps Engineers, die Softwareentwicklungsprozesse in der Cloud automatisieren und drei Software-Entwicklern, die die bestehende Code-Basis nach cloud nativen Prinzipien umschreiben und ausbauen.

Viele Unternehmen beklagen sich darüber, dass es momentan sehr schwer ist, am Arbeitsmarkt geeignete IT-Fachkräfte zu gewinnen. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dieser angespannten Situation um und was halten Sie von Social Media Recruiting?

Phillip Pham: Wichtig ist zunächst, dass Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zufrieden sind und ausreichend Entwicklungsoptionen haben. Das beste Recruiting hilft nichts, wenn auf der anderen Seite die Fluktuation in die Höhe schießt.

Klassische Stellenanzeigen funktionieren im IT-Markt kaum noch, wir gehen aktiv auf passende Mitarbeiter zu. Neben den Karriereportalen auch auf Offline-Messen und Social Media. Speziell Social Media ist heute sehr wichtig und wird von zu vielen Unternehmen vernachlässigt. Auf unserer Instagram und Youtube Channel kann sich jeder einen Einblick in die Firmenkultur verschaffen, Tech Talks zum Thema Cloud anhören und Gesichter von zukünftigen Kollegen sehen. Das ermöglicht Bewerbern herauszufinden, ob wir die passende Fima sind, noch vor den ersten Interviews. Darüber hinaus schalten wir auch Ads auf Social Media, was zu direkten Bewerbungen führt und nebenbei noch den Bekanntheitsgrad erhöht.

Welche Tipps können Sie geben, wenn IT-Fachkräfte zu einem anderen Arbeitgeber wechseln möchten? Wie sollten sie vorgehen und auf was sollten sie achten?

Paul Niebler: Der Interview-Prozess sollte nicht nur zum Präsentieren der eigenen Fähigkeiten genutzt werden, sondern auch um das Unternehmen aktiv kennenzulernen. Speziell bei der Zusammenarbeit mit Recruitern ist das Gras auf der anderen Seite erstmal immer grüner. Wenn man nach wenigen Wochen feststellen muss, dass es doch nicht so gut passt, gewinnt keiner.

Daher sollten sich Bewerber zunächst online informieren: Homepage, Arbeitgeberportale, Social Media Kanäle. Alle offenen Fragen sollten dann in den verschiedenen Interview Runden gestellt werden. Innerhalb der Interviews ist es ratsam, neben HR und dem zukünftigen Vorgesetzten auch mit Kollegen auf dem gleichen Level zu sprechen und sich über den Arbeitsalltag auszutauschen, das gibt den authentischsten Einblick.

Phillip Pham: Anhand des Recruiting Prozesses kann in gewissen Umfang dann auch auf das restliche Unternehmen geschlossen werden: Wie schnell sind Prozesse? Sind die Gespräche freundlich und professionell? Passen die Projekte fachlich in die gewünschte Entwicklunsrichtung? Bei dem Wahl des Arbeitgebers ist insbesondere im jungen Alter die Weiterentwicklungsmöglichkeiten wichtiger als das Gehalt. Der Aufbau eines gesuchten Skillsets zahlt sich langfristig vielfach zurück. Hier sollten Bewerber darauf achten, ob moderne Technologien und Software eingesetzt werden, wie die Entwicklungsmöglichkeiten sind und welche Verantwortungen man übernehmen kann.

Und wie gelingt es Unternehmen Ihre IT-Spezialisten langfristig an ihr Unternehmen zu binden?

Paul Niebler: Bei den meisten Firmenmitarbeitern sind Team und Weiterentwicklungsmöglichkeiten die wichtigsten Punkte. Auf beides legen wir bei Pexon besonderen Wert. Es gibt monatliche Team Events, halbjährliche firmenweite Events und die Möglichkeit zusammen Konferenzen zu besuchen. Ab den ersten drei bis vier Mitarbeitern in einer Stadt mieten wir direkt ein Office an.

Bei der Weiterentwicklung achten wir darauf, keine Legacy Projekte beim Kunden anzunehmen. Die Projekte, die wir machen, sollen technisch spannend sein und die Fähigkeiten des Consultants widerspiegeln. Dazu hat jeder Mitarbeiter ein Trainingsbudget in Höhe von 3.000€, das verwendet werden kann.

Bei der langfristigen Entwicklung gibt es bei uns dann zwei Karrierepfade: Im technischen Karrierepfad entwickelt sich der Consultant hin zum fachlichen Experten, im Leadership Karrierepfad haben wir ein spezielles Trainingsprogramm für angehende Führungskräfte. Statt der Dauer der Firmenzugehörigkeit hängt der Aufstieg in eine neue Position objektiven Kritierien beim Skill-Level. So kann ein Mitarbeiter in der Karriere weiterkommen, ohne die Firma wechseln zu müssen.

Bitte verraten Sie unseren Lesern abschließend noch, was Sie in der kommenden Zeit mit Pexon Consulting GmbH vorhaben? Wohin soll die unternehmerische Reise gehen?

Phillip Pham: Aktuell wachsen wir weiter im Consulting Bereich, um den hohen Bedarf in Deutschland zu decken. Bis Ende 2023 werden wir neben Deutschland auch in Österreich, Spanien und UK aktiv zu sein. Langfristig planen wir neben Dienstleistungen auch die Entwicklung eigener Software, die Expansion in weitere europäische Länder und schlussendlich auch die weitere Internationalisierung in Richtung USA und Asien.

(cf)