Werte-Refresh: In 5 Schritten Werte und Kultur im Unternehmen weiterentwickeln

In manchen Fällen lassen sich die zuvor festgelegten Werte, die das Unternehmen intern leben möchte, nicht mehr glaubwürdig auf die neuen Umstände und Ziele anwenden. Daher ist es wichtig, diese zu erneuern. Wie genau ein „Werte-Refresh“ funktionieren kann, der weder langjährige noch neu hinzugekommene Mitarbeitende abschreckt und gleichzeitig die Unternehmenskultur spiegelt, im folgenden Artikel.

So führen sie in 5 Schritten einen Werte-Refresh im Unternehmen durch

1. Meinungsbilder einholen: Vor, während und nach dem Werte-Refresh

Wer wissen will, warum Menschen noch in einem Start-Up arbeiten oder aus welchen Gründen sie überhaupt erst ihre Bewerbung eingereicht haben, muss in den Austausch gehen. Da reicht es nicht, sich allein mit den Geschäftsführern zu unterhalten und herauszufinden, welche Motivationen hinter der Unternehmens-Expansion stecken. Vielmehr sollte mit möglichst unterschiedlichen Mitarbeitenden in das Gespräch gegangen werden, damit die zukünftigen Werte auch die Interessen aller widerspiegeln. Sowohl junge als auch langjährige Angestellte, aber auch Gründer und Gründerinnen sollten zu Wort kommen.

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Hilfreiche Tools, um die Meinungen vieler Kollegen und Kolleginnen einzuholen, sind Workshops und Befragungen. In derartigen Sessions können die Menschen ihre Sicht teilen und gemeinsam wird über die Aussagen reflektiert. Genauso ist es wichtig, die Mitarbeitenden in den restlichen Prozess einzubinden. Das bedeutet, regelmäßige Feedbackschleifen abzuhalten und mit den Kollegen und Kolleginnen in die Abstimmung zu gehen, um sicherzugehen, dass das Set-Up der Werte auch weiterhin den Unternehmensgeist widerspiegelt.

Achtung! Bei dem Werte-Refresh ist es wichtig nicht zu vergessen, wie das eigene Start-Up überhaupt an den Punkt der Internationalisierung gelangt ist. Die ursprünglichen Werte sollten nicht komplett über den Haufen geworfen werden, sondern weiterhin präsent sein bei der Entwicklung des neuen Wertekonzepts. Zudem wird auch die Vision des Start-Ups häufig keine völlig neue sein, sondern sich lediglich an die Gegebenheiten anpassen.

Ein Beispiel: Wer kundenzentriert arbeitet, wird auch weiterhin das Ziel haben, Kund/innen das bestmögliche Angebot zu unterbreiten.

2. Aussagen gruppieren und verdichten – Eine Basis für den Werte-Refresh schaffen

Während dieses Prozesses gilt: Keine Idee ist falsch. Im Austausch mit den Mitarbeitenden werden mit Sicherheit Vorschläge eingebracht, die möglicherweise zu Beginn nicht schlüssig erscheinen. Dennoch ist es unbedingt notwendig, jeden Denkanstoß aufzunehmen und weiterzuverfolgen, um einen vollumfänglichen Überblick darüber zu bekommen, welche Themen die Angestellten und Führungspersonen für wichtig erachten. In einem nächsten Schritt sollten alle diese Ideen gruppiert und in Kategorien verdichtet werden. Wo liegen die Mehrheiten? Welche Punkte stechen besonders heraus? Die vorliegenden Kategorien können wiederum anhand von Gemeinsamkeiten auf Kernaussagen zusammengeführt werden. Der Vorgang sollte so lange fortgeführt werden, bis sich die Gruppierungen klar voneinander unterscheiden. Sie stellen die neuen Werte dar.

Achtung! Auch im Verdichtungsprozess sollte natürlich nicht vergessen werden, dass die Werte weiterhin authentisch bleiben und zur Unternehmenskultur passen müssen. Doch solange die Gruppierungen auf den Antworten der Befragungen basieren, wird sich dieser Aspekt von selbst erledigen. Zugleich sollten die neue Vision und Mission des Unternehmens berücksichtigt werden und sich in den Werten widerspiegeln. Das geschieht durch die unterschiedliche Gewichtung von Aussagen.

3. Simpel und verständlich – Die Werte ausformulieren

Für das Ausformulieren der Werte sollte ausreichend Zeit eingeplant werden. Kurz, knackig und zugleich einprägsam sollten die Ansprüche an das Werte-Set sein. Die Mitarbeitenden werden sich eher an simple Aussagen erinnern und sich auch stärker mit ihnen identifizieren können. Wer seinen Kollegen und Kolleginnen komplizierte Texte mit etlichen Fachbegriffen vorsetzt, kann davon ausgehen, dass diese kaum Beachtung finden werden. Dabei ist es nicht notwendig, einen Wert mit einem einzigen Wort zu formulieren, auch ein Call to Action kann ein Wert sein.

Umgangssprachliche Formulierungen können ebenso dazu beitragen, dass die Werte von Mitarbeitenden schneller verstanden und aufgenommen werden. Die Ausformulierung der Werte sollte jedoch nicht bei der reinen Definition aufhören. Mindestens ebenso wichtig ist es, die festgelegten Begriffe zu erklären. Was genau steckt hinter dem Ausdruck und wofür steht er? In einem ersten Schritt sollte diese Beschreibung schriftlich festgehalten werden, sodass Missinterpretationen von Vornherein vermieden werden.

Achtung! Beim Ausformulieren der Werte ist unbedingt auf eventuelle Doppeldeutigkeiten in verschiedenen Sprachen zu achten! Dieser Tipp klingt banal, ist aber gerade bei der Expansion von ungeheurer Wichtigkeit. Werden die Werte nicht einheitlich verstanden, gibt es auch kein konsistentes Werte-Set.

4.  Das Werte-Set unternehmensweit kommunizieren

Sind die Werte einmal konkretisiert und festgelegt worden, wird es Zeit, diese den Mitarbeitenden vorzustellen. Dies kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen. Die persönliche Variante besteht wohl darin, eine solche Ankündigung vor dem gesamten Team in einem Live-Meeting abzuhalten. Damit die Kollegen und Kolleginnen ein Verständnis für die neuen Werte entwickeln, hilft es, die theoretischen Aussagen auf praktische Erfahrungen zu projizieren. Beispielsweise könnten Mitarbeitende ihre Erfolgsgeschichten erzählen und daraufhin erklären, auf welchen Wert diese Story einzahlt. So werden die Werte-Formulierungen mithilfe von Anwendungsbeispielen greifbarer kommuniziert.

Achtung! Auch die optische Aufbereitung spielt eine entscheidende Rolle bei der Präsentation der Werte. Reine Schrift kann durch Visualisierungen in Form von Emojis, Farben oder auch Mood-Bildern stärker emotionalisiert werden.

5. Die Werte in allen Abteilungen implementieren

Sobald alle Mitarbeitenden über den Werte-Refresh und das Endergebnis im Bilde sind, geht es darum, diese Werte auch tatsächlich innerhalb des Unternehmens zu etablieren. Diese Veränderung findet nicht von jetzt auf gleich statt, sondern ist – wie jeder zuvor genannte Schritt auch – ein Prozess. Dennoch gibt es Möglichkeiten, länderübergreifend ein Bewusstsein für die Werte zu schaffen. Führungskräfte können bei gewissen Unternehmensprozessen bereits darauf achten, das Werte-Set zu aktivieren. In der Bewertung von Bewerbergesprächen oder zur Evaluierung in Mitarbeiter-Feedbacks spielen die Werte von Beginn an eine zentrale Rolle. So wird nämlich sichergestellt, dass sich auch zukünftige Kollegen und Kolleginnen mit dem neuen Werte-Set identifizieren können.

Achtung! Werte sollten generell nicht als obligatorisches Konstrukt verstanden werden, welches zur modernen Unternehmenskultur gehört. Wirken diese Werte nicht authentisch, wird auch kein Kollege und keine Kollegin das neue Set akzeptieren, geschweige denn umsetzen. Werden Events veranstaltet, sollte darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende aller Abteilungen an diesen teilnehmen können. So tragen diese Veranstaltungen sowohl zur Festigung des Werte-Sets als auch der damit verknüpften Unternehmenskultur bei.

Fazit: Unternehmenskulturen befinden sich im stetigen Wandel

Im Grunde sind Start-Ups lebende Organisationen, die sich ständig weiterentwickeln. Keine (Unternehmens-)Kultur ist statisch: Wie Gesetze oder Meinungen ändern sie sich über die Jahre hinweg. Wachstumsphasen oder die Expansion des Geschäfts in andere Nationen können dazu führen, dass sich die Sicht auf die bestehenden Werte verändert. Wenn sich Mitarbeitende nicht mehr mit den ursprünglichen Werten identifizieren können, wird es Zeit für einen Refresh.

Ein solches Prozedere sollte nicht alle halbe Jahre durchgeführt werden, doch mithilfe von regelmäßigen Feedbackrunden und Befragungen erkennen Führungskräfte frühzeitig, wann es Zeit für einen solchen Schritt ist. Der Arbeitsaufwand für die Neuorientierung der Werte sowie die Implementierung selbiger darf nicht unterschätzt werden. Daher sollte die Leitung, Planung und Umsetzung nicht einer einzigen Person aufgetragen, sondern mehrere HR-Verantwortliche benannt werden.

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