Frank Plümer: „Wer weiterhin auf klassische Bewerbungsunterlagen setzt, begeht einen fatalen Denkfehler“

Frank Plümer ist Gründer und Inhaber der Social-Media-Recruiting-Agentur PLÜCOM DIGITAL, die mittelständische Unternehmen bei der Personalsuche unterstützt.

Herr Plümer, Sie sind Inhaber der Social-Media-Recruiting-Agentur PLÜCOM DIGITAL. Vor welchen großen Herausforderungen steht Ihrer Meinung nach derzeit der deutsche Personalmarkt?

Derzeitig bleiben in Deutschland hunderttausende Facharbeiterstellen vakant. Je nach Unternehmensgröße summieren sich die dadurch entstehenden Umsatzausfälle schnell auf sechs- bis siebenstellige Beträge. Erschwerend kommt hinzu, dass bestehende Mitarbeiter durch die fehlenden Kapazitäten Mehrarbeit leisten müssen. Das wiederum befeuert die Fluktuation im Unternehmen. Auch mit Blick auf die weitere demografische Entwicklung erweist sich der ungedeckte Personalbedarf aktuell als größte Wachstumsbremse der deutschen Wirtschaft.

Was können Unternehmen tun, um neues Personal zu finden und die Fluktuation aus dem eigenen Unternehmen zu stoppen?

Die meisten Unternehmen konzentrieren sich noch immer auf die wenigen Kandidaten, die akut nach einem neuen Job suchen – Fachkräfte, die ihren Arbeitsplatz verloren haben oder nach einem Umzug eine neue Anstellung vor Ort benötigen. Dieser Personenkreis ist aber viel zu klein, um den immensen Bedarf zu decken. Betriebe, die ihre Stellen schnell und verlässlich besetzen wollen, fokussieren sich auf eine konsequente Ansprache potenzieller Wechselkandidaten. Nahezu 40 Prozent aller Arbeitnehmer sind einem neuen Arbeitgeber gegenüber aufgeschlossen – wenn man sie richtig anspricht und zu Bewerbern macht.

Wo stoßen Unternehmen schnell an ihre Grenzen, wenn sie Personal mit klassischen Bewerbungsunterlagen gewinnen möchten?

Wer den Kampf um die besten Köpfe gewinnen möchte, aber weiterhin auf klassische Bewerbungsunterlagen, wie Zeugnisse, Lebenslauf oder Motivationsschreiben setzt, begeht einen fatalen Denkfehler. Denn die Produktion ausführlicher Bewerbungsunterlagen stellt eine große Hürde im Rekrutierungsprozess dar. Ein Großteil gut motivierter und qualifizierter Fachkräfte insbesondere im technischen Handwerk und Gewerbe sind nicht gewillt, diesen beschwerlichen Weg zu gehen. Unternehmen sollten sich daher schnellstmöglich von diesem Relikt verabschieden.

Welche Konsequenzen meinen Sie konkret?

Unternehmen, die weiterhin auf klassische Bewerbungsverfahren beharren, sind nicht in der Lage, den gut gefüllten Pool attraktiver Kandidaten anzusprechen, die offen für einen Jobwechsel sind, aber die Mühen klassischer Bewerbungsverfahren scheuen. Damit überlassen sie innovativeren Wettbewerbern im Personalmarkt das Feld.

Darüber hinaus lenken Bewerbungsunterlagen das Augenmerk auf rein formelle Aspekte. Menschliche Qualitäten, die für Unternehmen heute wettbewerbsentscheidend sein können, finden dabei zwangsläufig zu wenig Beachtung. Viele Bewerber können ihre Qualifikationen nicht gut darstellen, obwohl sie ausgewiesene Experten ihres Faches sind. Solche Kandidaten werden in konventionellen Auswahlverfahren nicht zuverlässig erkannt.

Wie können Unternehmen und Personalentscheider dieser Problematik konkret entgegenwirken?

Sie müssen konsequent alle Hürden einreißen, die einer unkomplizierten Kontaktaufnahme seitens des Bewerbers im Wege stehen und sich als vertrauenswürdiger, fürsorglicher und attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Genauso wichtig ist es, potenzielle Kandidaten zu aktivieren, die nicht aktiv auf der Suche nach einer Job-Alternative sind. Das Ziel sollte es sein, ihnen einen Wechsel schmackhaft zu machen und spontane Bewerbungen auszulösen. Das gelingt am besten in den sozialen Netzwerken – und hier besonders auf den Plattformen, die hauptsächlich privat genutzt werden.

Bitte zeigen Sie anhand eines Beispiels, wie Sie einem mittelständischen Unternehmen in seinem Rekrutierungsprozess bereits erfolgreich unterstützt haben?

Positionen, die monatelang auf konventionelle Weise nicht besetzt werden konnten, sind unser Tagesgeschäft. Mitunter kommen aber erschwerende Bedingungen hinzu. So auch im Fall eines Baumaschinen-Dienstleisters, der in einer Region Sachsens beheimatet ist, aus der große Teile der werktätigen Bevölkerung abgewandert sind. Aufgrund der wirtschaftlichen Situation in der Region konnte der Arbeitgeber nur ein unterdurchschnittliches Gehalt anbieten.

Dennoch waren wir auch hier in der Lage, die Position des Konstruktionsmechanikers innerhalb von zwei Monaten zu besetzen. Dabei konnte der Inhaber unter elf verschiedenen Bewerbern auswählen. Gleichzeitig hat er mit der Kampagne sein Unternehmen bei fast 25.000 Kandidaten aus der Umgebung bekannt gemacht und damit die Grundlage für spätere Initiativbewerbungen gelegt.

Welche grundsätzlichen Tipps können Sie unseren Lesern geben, um erfolgreich Social Media Recruiting zu betreiben?

Derzeit boomt der Social-Media-Recruiting-Markt. Inzwischen hat sich ein Discounter-Segment herausgebildet, bei dem Masse immer vor Klasse geht. Die Kunden, die zu uns kommen, legen größten Wert auf die richtigen Qualifikationen der Bewerber, eine intensive Beratung und einen Dienstleister, der weniger auf eine besonders hohe Bewerberzahl abzielt, sondern sich an der Zahl erfolgreicher Einstellungen messen lässt. Wir empfehlen auch, darauf zu achten, dass der Dienstleister langjährig im Geschäft und im Umgang mit mittelständischen Unternehmen nachweislich erfahren ist, sowie entsprechende Referenzen und Erfahrungswerte vorweisen kann.

Gibt es neben Fachkräften wie Handwerkern, weitere Zielgruppen, die sich über Social Media Recruiting ansprechen lassen?

Grundsätzlich lassen sich praktisch alle Berufsgruppen über Social Media Recruiting gewinnen. Die Strategie und Methode ist dabei immer dieselbe. Allerdings sollte man sich einem Dienstleister anvertrauen, der sich auf ausgewählte Branchen und Berufsfelder spezialisiert hat, denn die Erfahrung in der Ansprache der jeweiligen Zielgruppe ist entscheidend für den Kampagnenerfolg.

Welche Social-Media-Kanäle eignen sich besonders für Social Media Recruiting?

Wir machen die besten Erfahrungen mit Recruitingkampagnen, die wir auf Facebook und Instagram ausspielen. Hier erreichen wir aktuell 53 Mio. aktive Nutzer. Von der ungelernten Hilfskraft bis hin zum Ingenieur und zur Führungskraft sind hier alle hierarchischen Stufen und Berufsgruppen gut zu erreichen. Ein Übriges erledigt der hoch entwickelte Facebook-Algorithmus, der zuverlässig errechnet, wer eine hohe Wahrscheinlichkeit aufweist, sich zu bewerben. An diese Kandidaten werden unsere Recruiting-Ads bevorzugt ausgespielt. Das funktioniert selbst bei besonders nischigen Positionen und in strukturschwachen Regionen.

Mit welchen Kosten muss in etwa gerechnet werden, um einen erfolgreiche Social-Media-Recruiting-Kampagne durchzuführen?

Einfache Social-Media-Recruiting-Kampagnen, die auf die Besetzung einer einzelnen Position abzielen, bieten wir bereits im mittleren vierstelligen Euro-Bereich an. Eine gute Investition, die sich angesichts der Ergebnisse schnell rechnet, gerade auch im Vergleich zu den herkömmlichen Recruitingmethoden.

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(cf)