6 Maßnahmen, um Qualifikationslücken im Unternehmen zu schließen

Eine Untersuchung der Bertelsmann-Stiftung ergab Ende 2021, dass zwei Drittel der Unternehmen unter Personalengpässen leiden. Nicht auf der obersten Ebene, sondern auf der mittleren Qualifikationsebene sind die Lücken besonders groß.

Das belegen auch aktuelle Studien von Corporate Learning-Spezialist Skillsoft. Ende 2021 zeigte eine Untersuchung, welche Qualifikationen beispielsweise im Bereich IT und Technik besonders stark gefragt sind. Der im Januar 2022 veröffentlichte „Lean into Learning“ Report beinhaltet Daten zu besonders stark gefragten Schulungen wie: Remote arbeiten, Zeitmanagement, Datenanalysekompetenz, Power BI, Datenbankverwaltung, Entwicklung von agilen und wachstumsorientierten Denkweisen, uvm. Daneben umfasst er auch allgemeine Strategieansätze zum Umgang mit Qualifikationslücken und dem Fachkräftemangel.

Sechs Ansatzpunkte, um die Qualifikationslücken kurz- und langfristig zu schließen

Identifizieren, welche Fähigkeiten im Unternehmen benötigt werden

• Dazu ist es wichtig, die Organisationsziele zu verstehen. Falls dies noch nicht der Fall ist, sollte dazu ein regelmäßiger Austausch mit der Unternehmensleitung bzw. den Fachabteilungen initiiert werden.
• Identifizieren Sie Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die kurz- und langfristigen Unternehmensziele zu erreichen.
• Überprüfen Sie die in der Belegschaft vorhandenen Fähigkeiten, um festzustellen, welche Qualifikationen und Skills fehlen.

Extern nach geeigneten Fachkräften suchen

• Überarbeiten Sie Stellenausschreibungen, um sich auf die benötigten Fähigkeiten zu konzentrieren, die auch belegbar oder messbar sein sollten. Nicht immer ist der Kandidat mit der längsten generellen Erfahrung auch der passende.
• Erschließen Sie neue Bewerberpools und unterrepräsentierte Gruppen. Quereinsteiger können beispielsweise nach einer aktuellen Umschulung und Neuausrichtung der Karriere besonders motiviert sein. Genauso wichtig ist es, in Bezug auf soziodemographische Faktoren offen zu sein.

Weiterbildung und Schulungen im eigenen Unternehmen

• Richten Sie Lernprogramme und Lehrpläne auf die benötigten Fähigkeiten aus.
• Nutzen Sie multimodale Lernmethoden, damit die Mitarbeiter das Lernen in ihren Alltag einbauen und die für sie wirksamsten Formate nutzen können. Das verbessert sowohl die Annahme von Lernangeboten als auch das Engagement und die Ergebnisse.

Strategische Kompetenzentwicklung

• Investieren Sie in kompetenzorientiertes Lernen und die strategische Weiterentwicklung von Mitarbeitern.
• Versuchen Sie, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens im Unternehmen aufzubauen.
• Honorieren Sie Weiterbildungserfolge. Für die Etablierung einer Lernkultur ist es wichtig, dass das Lernen und der Erwerb neuer Qualifikationen auch von den Vorgesetzten anerkannt und belohnt wird.

Personalisierung und Demokratisierung von Trainingsangeboten

• Erweitern Sie die angebotenen Programme, um Teilnehmer auf allen Ebenen einzubeziehen. Wie die eingangs erwähnten Studien zeigen, sind Trainings für die Führungsriege nicht immer alleine zielführend, wenn die fehlenden Fähigkeiten beispielsweise auf mittlerer Qualifikationsebene besonders ausgeprägt sind.
• In vielen Firmen gibt es bereits informelle Mentoring- und Coaching-Programme. Damit diese effizient und dauerhaft etabliert werden, sollten sie jedoch formalisiert werden. Das bedeutet, dass Mentoren und Coaches beispielsweise auch Zeit in ihrem Arbeitsalltag eingeräumt wird, um diese Rolle wahrzunehmen. Ansonsten gehen viele gut gemeinte Ansätze in der Last der alltäglichen Aufgaben schnell wieder unter.
• Bieten Sie personalisierte Lernangebote und Karrierepfade an, um Mitarbeiter gezielt zu fördern. Das steigert auch das Engagement – genau wie regelmäßiges Feedback.

Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung langfristig sichern

• Investieren Sie in eine mittel- und langfristige Talententwicklung. Das hilft einerseits dabei Kompetenzlücken im Unternehmen zu schließen bzw. zu vermeiden. Andererseits fühlen sich Mitarbeiter auch wertgeschätzt, wenn man ihre Karriere gezielt unterstützt. Das trägt zu verbessertem Engagement und der Mitarbeiterzufriedenheit bei.
• Durch die gezielte Mitarbeiterentwicklung sind auch mehr Beförderungen aus der bestehenden Belegschaft möglich, statt extern nach Kandidaten für hohe Positionen zu suchen.
• Um den Erfolg der Weiterbildungs- und Karriereprogramme beurteilen zu können ist es wichtig, die Qualifizierungserfolge und die Mitarbeiterzufriedenheit regelmäßig zu messen und Programme nach Bedarf anzupassen.

Fazit: Interne Fortbildungs- und Karriereprogramme im Bick behalten

Nicht nur durch den demografischen Wandel, sondern auch durch neue Anforderungen und Berufsfelder im Zuge der Digitalisierung wird uns das Thema Fachkräftemangel und fehlende Qualifikationen noch eine ganze Weile begleiten. Da sich die Anforderungen und die benötigten Fähigkeiten zudem immer schneller verändern, ist vielen Verantwortlichen klar geworden, dass sie die Lücken nicht rein durch externe Akquise füllen können. Daher ist es besonders wichtig, das Thema strategisch anzugehen, um das Einstellen von Fachkräften in Kombinationen mit internen Fortbildungs- und Karriereprogrammen vorausschauend und effektiv umzusetzen.

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