Die Schlüsselrolle der Personalentwicklung in einer Welt im Wandel

Voraussetzung hierfür ist eine langfristige Karriereentwicklung mithilfe gezielter Weiterbildungsmaßnahmen, die auf die heutigen generationsübergreifenden Belegschaften zugeschnitten sind. Das Corporate Learning-Unternehmen Skillsoft hat die wandelnde Rolle des Personalwesens sowie entsprechende Studienergebnisse zusammengefasst und erläutert u.a. auch, worauf es in den verschiedenen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus besonders ankommt.

Mitarbeiterentwicklung wird Schlüsselfaktor

Die Bindung und Entwicklung der Mitarbeiter wird heute immer stärker zu einem Schlüsselfaktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Eine flexible Belegschaft erfordert vorausschauende und reaktive Personalverantwortliche, die sich auf eine an den Unternehmenszielen ausgerichtete Personalentwicklung konzentrieren. Das gilt besonders, wenn sich die Rahmenbedingungen für das Unternehmen und die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern. Die sorgfältige Berücksichtigung und Steuerung aller Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus ermöglicht es Führungskräften, ihre Mitarbeiter auch dann zu motivieren, wenn viele Faktoren der Arbeitsumgebung unsicher sind.

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Denn der Umgang mit Herausforderungen ist entscheidend für den Aufbau einer zukunftsfähigen, anpassungsfähigen Belegschaft, die den Anforderungen eines Unternehmens heute und in Zukunft gerecht wird. Daher ist die Begleitung und gezielte Unterstützung jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus wichtig – von der Personalauswahl bis zur Planung der Nachfolge.

Die 5 wichtigen Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus

Recruiting

Laut der Unternehmensberatung McKinsey werden sich 50% der Jobs aufgrund von Automatisierung oder Fortschritten in der künstlichen Intelligenz verändern, wodurch die Suche nach Talenten für kritische Positionen zu einer Herausforderung wird. Um die dringend benötigten qualifizierten Mitarbeiter für sich zu gewinnen, müssen Unternehmen deshalb sicherstellen, dass das Erlebnis der Job-Aspiranten während des gesamten Bewerbungs- und Einstellungsprozesses so ansprechend, personalisiert und zielorientiert wie möglich ist. Job-Kandidaten sollte man transparent über ihr Job-Profil informieren sowie fühlen, dass ihre Fort- und Weiterbildung Priorität genießt und dass ihr potenzieller Arbeitgeber auch zukünftig mit ihnen plant.

Onboarding und Re-Onboarding

Die Folgen von ineffektivem Onboarding sind äußerst nachteilig: Ungefähr 33% der Neueinstellungen bleiben nicht länger als 90 Tage, und Unternehmen verlieren 33-66% der neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb der ersten 12 Monate.^[1] Effektives Onboarding dagegen kann dabei unterstützen, neue Mitarbeiter in die Kultur des Unternehmens zu integrieren, sie in der Gewissheit zu bestärken, sich für das richtige Unternehmen entschieden zu haben und sie mit den erforderlichen Tools auszustatten, um ein effektives Teammitglied zu werden.

Bei hochspezialisierten Tätigkeiten kann dies ein jahrelanger Prozess sein. Idealerweise entsteht so eine unmittelbare und personalisierte Verbindung zum Unternehmen und seiner Firmenkultur. Dies gilt auch für Mitarbeitergruppen, die nach einer Beurlaubung oder Freistellung wieder in einem Team eingesetzt werden. Mit einem systematischen Ansatz für das Re-Onboarding kann der Stress der Wiedereingewöhnung in eine frühere Rolle verringert werden.

Motivation und Mitarbeiterbindung durch Karriereplanung

Nach erfolgreichem Onboarding und der Akklimatisierung der Mitarbeiter gilt es, gemeinsam eine klare Karriereplanung zu entwerfen und umzusetzen. Über 70% der Fachkräfte fühlen sich von ihrem Arbeitgeber bei der Karriereplanung nicht hinreichend unterstützt. Deshalb sollte ein Unternehmen die persönlichen Ziele und Karriereerwartungen seiner Mitarbeiter kennen und Wege finden, diese mit den Zielen des Unternehmens als Ganzes zu verbinden. Gelingt dies nicht, werden sich die neuen Mitarbeiter bald nach anderen Stellen außerhalb des Unternehmens umsehen. Im Rahmen der Karriereplanung sollten Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, ihre aktuellen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern und neue zu erlernen, um auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet zu sein.

Die Investition in Lernen und Entwicklung kommt sowohl den einzelnen Mitarbeitern als auch dem Unternehmen als Ganzes zugute, um mit den schnellen Veränderungen der Wirtschaft mitzuhalten. 94% der Mitarbeiter berichten, dass sie bei einem Unternehmen länger bleiben würden, wenn das Unternehmen in sie investieren würde.^[1]

Leistungsmanagement & Feedback

Führende Unternehmen bewegen sich weg von jährlichen Leistungsbeurteilungen nach starren Zeitplänen, hin zu einer mitarbeiterzentrierten Praxis des Leistungsmanagements, die kontinuierliches Feedback und Mentoring nutzt. Ziel ist ein häufiger, zielorientierter Dialog zwischen Mitarbeiter und Manager. Manager werden zu Coaches, die direkte und nützliche Ratschläge geben sowie Möglichkeiten für ein offenes Gespräch schaffen, das die persönlichen Ziele der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens in Einklang bringt und sie so motiviert.

Dieses Leistungsfeedback kann mit visuellen Indikatoren zur Überwachung von Prioritäten und Fortschritten unterstützt sowie anschaulich gemacht werden. Derartig geförderte Mitarbeiter sprechen wiederum positiv über ihr Unternehmen – was gar nicht hoch genug eingeschätzt werden kann.

Nachfolgeplanung und gezielte Mitarbeiterentwicklung

Kaum ein Unternehmen wird seine Führungskräfte auf ewig an sich binden können. Daher sollten Organisationen immer aktiv intern nach potenziellen Kandidaten für die nächsten Generation von Führungskräften suchen. Diese Nachfolgeplanung kommt sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute. Denn es ist wesentlich nachhaltiger und wirtschaftlicher, Leistungsträger intern weiterzubilden und zu entwickeln, um sie in die nächste Führungsebene zu befördern, als externe Mitarbeiter einzustellen oder vielversprechende Kandidaten zu verlieren, die für Ihren nächsten Karriereschritt in ein anderes Unternehmen wechseln.

Laut Studien gehen bis zu 30 % des Gehalts eines Mitarbeiters verloren, wenn er das Unternehmen bzw. seine Position verlässt. Die Kosten für die Rekrutierung eines neuen Kandidaten, die verlorene Produktivität, während die Stelle vakant bleibt, und die Einarbeitungszeit für neue Mitarbeiter summieren sich rasch.^[1]

Quellen:
[1] HR in einer Welt des Wandels – Investitionen in den Mitarbeiterlebenszyklus

^{Foto/Thumbnail: ©istockphoto/tadamichi}