7 Dos und Don’ts für das Recruiting von IT-Fachkräften

Do: Wissen, wie der ideale Bewerber aussieht

Machen Sie sich im Vorfeld Gedanken, welche Art von Person sich auf die Stelle bewerben könnte. Dies meint natürlich zum einen, welche Anforderungen Bewerber erfüllen müssen, etwa Hard- und Softskills sowie eine entsprechende Ausbildung. Zum anderen sollten Sie sich überlegen, mit welchen Wünschen Ihre Zielgruppe zum Bewerbungsgespräch kommt. Dazu eignet sich das Anlegen einer Bewerber-Persona – ein Steckbrief eines prototypischen Bewerbers mit:

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• Namen
• Bild
• Ausbildung, Erfahrung
• Fähigkeiten, Hard- und Softskills
• Persönlichkeit und Interessen
• Motivation, Werten, Vorstellungen

Mithilfe dieser Persona haben Sie bereits ein mentales Bild Ihrer Zielgruppe gezeichnet und können sich besonders gut auf sie einstellen, Ihre Strategie entsprechend anpassen und in der Kommunikation den richtigen Ton anschlagen.

Eine gute Anlaufstelle für Informationen über Ihre Zielgruppe ist Ihre bestehende IT-Abteilung. Darüber hinaus ist die Konkurrenz und deren Bewerbungsprozess eine reichhaltige Informationsquelle für die eigene Strategie.

Don’t: Passives Recruiting betreiben

Die Stellenausschreibung auf die Unternehmenswebsite oder Onlineportale stellen und die Sache ist erledigt? Damit ist es heute leider nicht mehr getan. Gute Fachkräfte im IT-Bereich suchen sich keinen neuen Arbeitgeber, sie werden gefunden. Machen Sie sich daher aktiv auf die Suche nach der passenden Besetzung für Ihr Unternehmen.

Haben Sie einen möglichen Interessenten gefunden? Dann bleiben Sie dran! Machen Sie selbst den ersten Schritt, betreiben Sie aktive Kommunikation und fragen Sie nach Wünschen und Vorstellungen, ohne dabei aufdringlich zu werden. So schaffen Sie es, positiv im Gedächtnis zu bleiben.

Do: Das Unternehmen und seine USPs bewerben

Beim Recruiting von hochqualifizierten IT-Spezialisten spielt das Employer Branding eine essenzielle Rolle. Präsentieren Sie Ihr Unternehmen als Marke, kommunizieren Sie Ihre Kultur und Werte und liefern Sie ein stimmiges Gesamtbild. So finden Sie Netzwerktechniker, Entwicklerinnen, Data Analysts und Co., die sich mit Ihrer Unternehmensphilosophie identifizieren und diese mittragen.

Eine große Rolle spielen in diesem Zusammenhang auch die gebotenen Benefits. Zeigen Sie deutlich, was Sie von der Konkurrenz abhebt und welche Vorteile eine Arbeit bei Ihnen bietet. Im IT-Bereich sind besonders ausschlaggebende Kriterien zum Beispiel:

• attraktives Gehalt
• Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort
• interessante und verantwortungsvolle Aufgaben
• Unternehmenskultur und Teamarbeit

Don’t: Falsche Tatsachen versprechen

Es gibt vielfältige Gründe, warum Bewerber in der IT-Branche Nein sagen. Die häufigsten sind jedoch das Vorgesetztenverhalten, zu niedriges Gehalt, ein schlechtes Gesprächsklima und insbesondere fehlende Ehrlichkeit. Deswegen ist es wichtig, dass der Bewerbungsprozess transparent und auch schnell von statten geht. Viele Bewerber ärgern sich über lange Bewerbungsprozesse. Insbesondere wenn Sie beim Arbeitgeber nachfragen, wie der Stand der Dinge im Prozess ist und keine befriedigende Antwort erhalten, kann es sein, dass sie abspringen und Sie dadurch wichtige Fachkräfte verlieren können.

Aus diesen Gründen sagen IT-Fachkräfte nach dem Gespräch ab.

Ein fairer Umgang, ein klares Aufgabengebiet, ein ehrliches Bild Ihres Unternehmens und tatsächlich gebotene Benefits gehören einfach zum guten Ton. Seien Sie daher authentisch und versprechen Sie in der Stellenbeschreibung nichts, das Sie sowieso nicht halten können. Früher oder später fällt dies mit großer Wahrscheinlichkeit auf Sie zurück: Sie verlieren potentiell e, neue Mitarbeiter und schädigen Ihren Ruf nachhaltig.

Do: An der richtigen Stelle suchen

Wie bereits kurz angesprochen wollen IT-Experten heute gefunden werden und nicht selbst suchen, da sie das aufgrund der hohen Nachfrage auch gar nicht müssen. Wo sucht man nun daher nach den richtigen Köpfen?

Ein guter Tipp ist es, dieselben Plattformen wie potenzielle Bewerber zu nutzen. Klassische Stellenportale sind zwar in jedem Fall ein guter Anfang, mehr Erfolg versprechen zukünftig allerdings soziale Netzwerke oder spezielle IT-Nischenkanäle. Persönliche Kontakte und Networking können Sie ebenfalls zum Ziel führen, häufig sogar schneller als die klassische Bewerbersuche.

Über diese Wege laufen derzeit die meisten IT-Recruiting-Prozesse.

Don’t: Anonym bleiben und keine konkreten Informationen liefern

Eine anonyme Bewerbersuche ist selten zielführend, weil das Interesse schnell verloren geht. IT-Talente wollen wissen, von wem sie angefragt werden. Starten Sie den Dialog daher direkt. Zudem ist es wesentlich, dass Sie schnell konkret werden. Vermeiden Sie unbedingt die üblichen Floskeln à la „Rockstars gesucht“, „dynamisches Umfeld“ oder „interessante Aufgaben“.
Stellen Sie stattdessen schon beim Erstkontakt klar:

• Wer sind Sie?
• Warum schreiben Sie diese Anfrage?
• Welche Stelle ist zu besetzen?
• Was genau sind die Aufgaben?
• Was bietet Ihr Unternehmen?

Mit einer persönlichen Anfrage, die all diese Informationen enthält, liegen die Tatsachen von Anfang an klar auf dem Tisch. So sparen Sie potenziellen Kandidaten und sich selbst unnötige Zeit.

Do: Eigene Fachkräfte in den Prozess einbinden

Für den Bewerbungsprozess im IT-Bereich eignet sich am besten ein Team aus HR- und IT-Personal, das gemeinsam die Anforderungen festlegt und Bewerbungsgespräche führt. Dies hat mehrere Vorteile: Zum einen können sich zukünftige Teams kennenlernen, zum anderen findet der fachliche Teil des Gesprächs auf entsprechend hohem Niveau statt.

Ohne die Einbeziehung der eigenen Fachkräfte fehlt die nötige Expertise, um die Qualifikationen der Bewerber richtig einzuschätzen. Außerdem kann dies dazu führen, dass sich Kandidaten nicht ernstgenommen fühlen und Ihnen eine Absage erteilen. Schließlich möchten diese über Ihren Fachbereich sprechen und nicht die ständig gleichen allgemeinen Fragen hören, die für beide Seiten wenig aussagekräftig sind.

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