5 HR-Trends für das Jahr 2021

Nachdem sich viele Unternehmen im Frühjahr und Sommer vor allem darauf konzentriert haben, die aktuelle Situation durchzustehen, nutzen sie die Herausforderung jetzt als Chance, um mit strukturellen Neuausrichtungen gestärkt aus der Krise hervorzugehen. Die Umfrageergebnisse weisen darauf hin, dass viele Unternehmen diese kontinuierlichen Disruptionen als neuen Normalzustand definieren. Das ist das Ergebnis des aktuellen Human Capital Trend Reports der Unternehmensberatung Deloitte.

Mehr als 60 Prozent der Befragten gaben an, dass sie die Aufgaben und Tätigkeiten in ihrem Unternehmen völlig neu denken wollen. Vor der Corona-Krise hatten dies lediglich 29 Prozent der Befragten geplant. Für eine große Mehrheit der Befragten (45%) ist der wichtigste Schritt dabei die Einführung einer Unternehmenskultur, die Wachstum, Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit in besonderem Maß fördert. Die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter (41%) und die Nutzung neuer Technologien (35%) steht für viele Entscheider ebenfalls an vorderster Stelle. „Hier zahlt sich der flexible Einsatz von Mitarbeiter-Teams in der Hochphase der Pandemie aus“, sagt Maren Hauptmann, Partnerin und Leiterin Human Capital bei Deloitte. „Unternehmen können von dieser Erfahrung profitieren, wenn sie ihre Teams durch den gezielten Einsatz smarter Technologien langfristig stärken und diese dabei als Teil des Teams begreifen.“

Die 5 entscheidenden HR-Trends für das Jahr 2021

• Unternehmen lösen sich vom eng definierten Prinzip der Work-Life-Balance, bei dem man Erholung als Ausgleich nach Ende des Arbeitstages verstand. Stattdessen arbeiten Unternehmen daran, Arbeit und Arbeitsort so zu gestalten, dass größtmögliches Wohlbefinden möglich ist.
• Weiterbildung steuert man zunehmend seltener zentral. Stattdessen werden Belegschaften ermächtigt, abhängig von ihren Aufgaben eigenen Lernpfaden zu folgen, um damit der dynamischen Veränderung der Tätigkeiten gerecht zu werden.
• Smarte Technologien werden erfolgreich genutzt, indem sie so in Teams eingebunden werden, dass Menschen und KI komplementär zusammenarbeiten können. Das verlangt insbesondere eine neue Führung dieser Mensch-Maschine-Teams.
• Ein weiterer HR-Trend ist, dass Organisationen zunehmend in Echtzeit vorliegende Indikatoren nutzen, um Fokus und Fähigkeiten ihrer Belegschaft vorausschauend zu steuern.
• Infolge dieser Entwicklungen sowie angesichts des herausfordernden und vielfach erfolgreichen Umgangs mit COVID-19 verändern sich die Kompetenzen und die Verantwortung der HR-Abteilungen grundlegend. Ihnen bietet sich nun die Möglichkeit, Arbeit so zu reformieren, dass die menschlichen Stärken aller Mitarbeiter optimal genutzt werden können.

Mehr Verantwortung und Kompetenz für HR

„Die Anpassungsfähigkeit und Kreativität der Menschen ist heute eines der wichtigsten Assets eines Unternehmens“, sagt Maren Hauptmann, Partnerin und Leiterin Human Capital bei Deloitte. „HR-Abteilungen erleben damit eine deutliche Aufwertung. Sie haben nun die Chance, aber auch die Verantwortung, Arbeit gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitern neu zu gestalten und bestmöglich an die Kompetenzen und das Engagement jedes Einzelnen anzupassen“, sagt Hauptmann.

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HR-Chefs bekommen mehr Vertrauen

Das Vertrauen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern, ist in der Folge der Pandemie gestiegen, sowohl bei den Entscheidern als auch in den Personalabteilungen selbst. Rund 54 Prozent der Executives außerhalb der HR-Bereiche vertrauen ihren Personalabteilungen oder vertrauen ihnen sehr. Vor der Pandemie war dies lediglich bei 42 Prozent der Befragten der Fall. Im HR-Bereich hat das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten noch stärker zugenommen, hier bezeichnen sich 74 Prozent der Executives als sicher oder sehr sicher, die Herausforderungen zu meistern (vor der Pandemie: 58%).

Chief Human Resources Officer sind künftig hauptverantwortlich für den Aufbau und die Pflege eines über das Unternehmen hinausreichenden Talent-Ökosystems. Sie müssen dafür sorgen, dass aktuell benötigte Fähigkeiten oder Kenntnisse schnell zur Verfügung stehen. Dazu müssen sie die weitere Entwicklung ihrer Belegschaft sehr genau kennen, auch mit Hilfe von aussagekräftigen Kennziffern. „Die CHROs der Zukunft haben damit eine viel größere Rolle in der Gestaltung der Business-Strategie und der Geschäftsprozesse. Sie halten einen maßgeblichen Schlüssel zu höherer Wertschöpfung in Händen und können die Weichen stellen für eine höhere Widerstandsfähigkeit des Unternehmens und zur optimalen Nutzung der Potenziale aller Mitarbeiter“, resümiert Hauptmann.

^{Foto/Thumbnail: ©Depositphotos.com}

(cf)