Wie sieht die Zukunft im HR-Bereich aus?

1. Prozessoptimierung durch Automatisierung

Wenn das Personalmanagement mit der Implementierung der Personalautomatisierung beginnt, stellen Unternehmen häufig sehr schnell Steigerungen bei Gewinn und Produktivität fest. Denn: Wenn Personalprozesse automatisiert sind, können Informationen wie Urlaubstage oder Leistungen mit einer datenbankbasierten Suche schnell überprüft und abgerufen werden. Es müssen keine Dateien aufwendig herausgesucht werden. Wenn die Informationen für alle Personen, die sie benötigen, leicht zugänglich sind, wird der Workflow erheblich vereinfacht.

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Der vielleicht wichtigste Aspekt der Prozessoptimierung durch Automatisierung ist die Sicherheit. Wenn Mitarbeiter der Personalabteilung die Prozesse automatisieren, können sie die Unternehmensdaten auf Online-Servern sichern. Dies hilft zu verhindern, dass bei einem Brand, einem Diebstahl oder einem Geräteausfall wichtige Daten verloren gehen.

Die Fehlerraten nehmen mit der Automatisierung auch im Bereich des Offboardings erheblich ab. Offboarding von Mitarbeitern kann schwierig sein. Wenn einem Mitarbeiter gekündigt wird, ist dies mit einem umfangreichen Austrittsprozess verbunden, der effizient organisiert werden muss – wie im Magazin von Haufe erörtert. Kündigungsdokumente müssen organisiert, die Rückgabe von firmeneigenen Geräten muss überwacht und es müssen Schritte unternommen werden, um sicherzustellen, dass der gekündigte Mitarbeiter kein Gehalt und keine Leistungen mehr erhält. Die Automatisierung des Offboarding-Prozesses kann die Ausführung all dieser Aufgaben erheblich vereinfachen.

2. People Analytics

People Analytics wird häufig als Talent Analytics oder HR Analytics bezeichnet und man versteht darunter ein datengestütztes Personalmangament. Es ist definiert als die datengetriebene und zielorientierte Methode, alle Prozesse, Funktionen, Herausforderungen und Chancen bei der Arbeit zu untersuchen, um diese Systeme zu verbessern und nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen. Zunächst definieren Sie Ihre Probleme, danach analysieren Sie, welche Daten und Kennzahlen sind im Betrieb vorhanden und welche Sie noch benötigen.

Das Sammeln und danach das Bewerten von Personendaten – denn auch dieser Schritt ist relevant – führt im Wesentlichen zu einer besseren Entscheidungsfindung durch Anwendung von Statistiken und anderen Dateninterpretationstechniken. Der Hintergrund ist der, dass man eine hohe Fluktuation von Mitarbeitern vermeiden und die Produktivität des Betriebes steigern möchte.

Intelligentere, strategischere und datengestütztere Entscheidungen im Umgang mit Talenten und Mitarbeitern werden durch People Analytics möglich. Dies gilt für den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter. Mit Hilfe der Daten können auch bessere Einstellungsentscheidungen und ein effektiveres Leistungsmanagement realisiert werden.

3. Künstliche Intelligenz

Eine der am meisten diskutierten Trends im HR-Sektor ist die künstliche Intelligenz (KI). Viele Mitarbeiter im Personalwesen vertreten die Meinung, dass ihre Abteilung künstliche Intelligenz nicht nutzen könne oder brauche – dies ist ein Trugschluss.

Beispielsweise kann KI die Auswahl von Bewerbern unterstützen. So können KI-Systeme spezifische Bewerbungstests aufgrund von Tätigkeitsbeschreibungen der Personaler entwickeln. Nachdem die Bewerber den Test absolviert haben, teilt das KI-System eine automatische Auswertung der Ergebnisse mit und schlägt geeignete Kandidaten für die weiteren Bewerbungsprozess vor.

Es gibt außerdem viele weitere Möglichkeiten für den Einsatz künstlicher Intelligenz in der HR-Technologie. So kann sie beispiesweise Verhaltensweisen erkennen, die darauf hinweisen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte. Auch Mtarbeiterleistungen können optimal verwaltet werden und das Erkennen von Verhaltensanomalien, die auf Diebstahl, Korruption oder anderes Fehlverhalten hinweisen, werden beleuchtet. Aufwendige Prozesse, wie zum Beispiel das Verfassen von Arbeitsverträgen oder Mitarbeiterbeurteilungen, können ebenfalls automatisch erledigt werden.

4. Neue Faktoren in der Weiterbildung

Es ist kein Geheimnis: Ob es sich um persönliche oder berufliche Entwicklung handelt, Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihr Wachstum von ihrem Arbeitgeber unterstützt wird, werden engagierter, motivierter und produktiver sein. Außerdem kann man langfristig die Angestellten besser an das Unternehmen binden, wenn sie ihre eignen Wünsche in Bezug auf Weiterbildung äußern können.

Wie genau moderne Weiterbildungsmaßnahmen aussehen werden, lässt sich aktuell aus einigen Trends ableiten. Mit Hilfe von Coaching- und Mentoringprogrammen kann die Weiterentwicklung der Mitarbeiter unterstützt werden und sie können dadurch in der Zukunft neue oder erweiterte Aufgabenfelder übernehmen. Wichtig hierbei ist auch der Fokus auf das Mikrolernen oder in den Arbeitsablauf integriertes Lernen. Dies führt zu mehr Selbstbestimmung der Mitarbeiter.

Auch Mitarbeitergespräche können ein wichtiges Instrument sein. Durch diese erfahren die Führungskräfte, wo sich ihre Angestellten selbst im Unternehmen sehen und können sie entsprechend fördern. Gemeinsam im Team kann man ebenfalls klären, wohin die gemeinsame berufliche Reise geht und wie entsprechend gefördert werden kann.

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