Kontrollfreaks am Arbeitsplatz: Der Abschied vom Mikromanager

Inwieweit kann die spezifische Gruppe der „Mikromanager“ – die Kontrollfreaks am Arbeitsplatz – angesichts von Lockdown und Home-Office noch Mitarbeiter kontrollieren? Wie gehen sie mit dem Mangel an direkter Kontrolle über die Mitarbeiter um, wenn sie nicht mehrmals am Tag physisch im Büro vor Ort auftauchen können?

Natürlich könnte der Mikromanager auch bei seinen Angestellten anrufen, doch ein spontaner Anruf zwischendurch ist nicht das Gleiche wie ein Besuch im Büro des Mitarbeiters nebenan.

Von daher ist jetzt genau der richtige Zeitpunkt für Unternehmen, um sich der Frage zu stellen, ob sie Mikromanager beschäftigen. Doch wie geht man vor, um einen solchen zu identifizieren? Und was kann man darüber hinaus tun, wenn man einen identifiziert hat? Denn dieser Führungsstil kann zu einer geradezu toxischen Arbeitsumgebung für die gesamte Belegschaft führen. Die Aufgabe ist komplex: Es gilt, diese Verhaltensweisen schrittweise zu beenden, bevor sie dauerhaften Schaden anrichten.

Wie man den Mikromanager und seine “Opfer” erkennt

Die meisten Angestellten werden im Nachhinein wissen, wie sich ein Mikromanager verhält, einige haben vielleicht schon einmal eng mit einem zusammengearbeitet. Typische Verhaltensweisen für Mikromanager sind die Ansage, in jeder E-Mail in CC genommen zu werden, oder die engmaschige Beobachtung und Kontrolle der Mitarbeiter. In manchen Fällen ist weniger das Verhalten des Managers selbst aufschlussreich, als vielmehr das Verhalten der Belegschaft unter diesem.

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Das Markenzeichen des Mikromanagers ist der Kontrollzwang. Wer unter einem Mikromanager arbeitet, muss in der Regel alle Aufgaben genehmigen lassen. Dabei sinkt häufig das Selbstvertrauen und die Mitarbeiter erreichen die gesteckten Ziele nicht mehr. Es ist auch wahrscheinlich, dass Mikromanager Schwierigkeiten haben, Aufgaben zu delegieren.

In diesen Fällen sind die Geschichten aus dem Flurfunk der Mitarbeiter besonders interessant. Auf der Seite der Angestellten gilt es, auf Folgendes zu achten: Zeigen sich Mitarbeiter verunsichert oder emotional bedürftig? Bitten sie ständig um Genehmigung für ihre Arbeit? Haben sie eine überraschend niedrige Arbeitsbelastung? Wenn ja, dann sind diese „mikrogemanagt“ worden – vielleicht gerade jetzt oder in der jüngeren Vergangenheit. Bleibt die Frage, ob und wie man bestimmte Verhaltensweisen rückgängig machen kann.

Konfrontation und Fingerspitzengefühl

Manche Menschen neigen zum Mikromanagement, weil sie sich so besser mit Mitarbeitern auf den unteren Ebenen verbunden fühlen, in einigen Fällen fühlen sie sich sogar wohler, wenn sie ihre alten Jobs erledigen, anstatt das Team zu führen. Dadurch werden sie stark gestresst und überfordert. Häufig entgeht ihnen diese Verhaltensweise sogar selbst. Der erste Schritt in die Richtung, diesen destruktiven Arbeitsstil aufzugeben ist daher, ihn mit seinem Verhalten zu konfrontieren. Allerdings sollte dies mit Fingerspitzengefühl geschehen.

Diese Gespräche können schwierig sein und wenn sie nicht richtig adressiert werden, sogar noch mehr von denselben Verhaltensweisen auslösen. Manche Betroffene wurden möglicherweise in der Vergangenheit selbst davon betroffen und möchten aktiv daran arbeiten, sich davon zu trennen. Was auch immer Sie erwarten, gehen Sie immer offen in das Gespräch und agieren sie möglichst vorurteilsfrei. Stellen Sie sicher, dass Ihr Ton und Ihre Formulierungen sowohl direkt als auch griffig sind – zwar ist jetzt nicht die Zeit für positiv verpackte Kritik, aber Sie können trotzdem Empathie für die Situation zeigen. Vor allem, wenn die Situation spannungsgeladen ist.

Schaffen Sie Freiraum für Fragen, vor allem aber versuchen Sie sicherzustellen, dass Sie eine Lösung haben. Der nächste logische Schritt ist nämlich nicht die Entlassung des Mikromanagers, stattdessen empfiehlt es sich, Maßnahmen zu ergreifen, um zusammenzuarbeiten und Gewohnheiten zu ändern.

Auf eine bessere Belegschaft hinarbeiten

Der Wechsel vom Mikromanagement zu gesunden Arbeitsgewohnheiten geht in der Regel nicht von heute auf morgen und wird Zeit und Mühe erfordern. Ebenso muss ein Mikromanager möglicherweise das Vertrauen der von ihm verwalteten Personen zurückgewinnen, auch dies kann ein längerer Prozess sein.

Der erste Schritt könnte darin bestehen, dem Mikromanager die Auswirkungen seines Verhaltens auf andere aufzuzeigen. Erinnern Sie ihn daran, dass sein kontrollierendes Verhalten zwar gut gemeint sein mag, es jedoch die Karriereentwicklung der jüngeren Mitarbeiter hemmt – und dass sie dadurch möglicherweise weniger Selbstvertrauen, mehr Stress und insgesamt das Gefühl haben, unterdurchschnittlich zu sein. Zeigen Sie auf, dass die Mitarbeiter nicht nur mehr Arbeit erledigen, wenn sich der Mikromanager dem Gesamtbild widmet und lernt zu delegieren, sondern er hilft auch dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern zu wachsen. In einigen Fällen könnte es eine Idee sein, sich externe Unterstützung oder Beratung zu holen, um ihm bei der Bewältigung dieser Kontrollprobleme zu helfen; diese können viel tiefer verwurzelt sein, als sie an der Oberfläche erscheinen.

Die Arbeit mit einem Mikromanager kann schwierig sein, aber ebenso anstrengend ist es, ein Mikromanager zu sein. Daher mag es sich für viele, die sich ihres Verhaltens gar nicht bewusst sind, befreiend anfühlen, damit aufzuhören. Schließlich sind diese Verhaltensweisen nicht in Stein gemeißelt und lassen sich „umprogrammieren“. Wer sich die Zeit nimmt für seine Mitarbeiter, ihre Motivationen und ihr Rollenverständnis versteht, versteht auch, wieso er das Mikromanagement drastisch reduzieren kann. Nehmen Sie die Mikromanager in ihrem Haus mit auf die Reise und schaffen Sie ein angenehmeres Arbeitsumfeld für die gesamte Belegschaft.

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