9 Kennzeichen eines erfolgreichen Workforce Managements

Unternehmen, die die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern verbessern und Lernangebote sowie Talent Management und Workforce Management gezielt auf die Unternehmensziele ausrichten, können so den Geschäftserfolg maßgeblich positiv beeinflussen. Aber woran lässt sich erkennen, ob Workforce Management im eigenen Unternehmens erfolgreich ist? Neun Faktoren, die eine erfolgreich umgesetzte Integration von Talent und Workforce Management sowie Weiterbildungsangebote kennzeichnen.

1. Der Mensch steht im Mittelpunkt

Eine Unternehmenskultur, die Mitarbeiter als wichtigstes Kapitel in den Mittelpunkt stellt, ist ein Schlüsselfaktor, um die Belegschaft zu motivieren, zu fördern und so Bestleistungen zu erzielen. Ein solcher Ansatz wirkt sich in der Regel auch auf die Beschäftigungsdauer der Mitarbeiter aus. Eine erfolgreiche Umsetzung zeigt sich unter anderem im Umgang der Mitarbeiter untereinander sowie daran, wie die Organisation insgesamt funktioniert. Unternehmen, die eine gesunde Mitarbeiterkultur pflegen, erkennen, dass diese in direktem Zusammenhang mit dem Engagement, der Zufriedenheit und der Produktivität der Mitarbeiter steht. Bei der Wahl des Arbeitgebers spielt die Unternehmenskultur außerdem für viele Arbeitnehmer heute eine genauso wichtige Rolle wie Gehalts- und Leistungspakete.

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2. HR- und Talent Management sind erfolgreich positioniert

Viele Personalabteilungen haben Schwierigkeiten, Mitarbeiter auch nach dem Einstellungsprozess in HR-Programme einzubinden. Um hier erfolgreicher vorzugehen, sollten Unternehmen den Karriereweg ihrer Mitarbeiter verfolgen und auswerten, um diese gezielter und persönlicher ansprechen zu können. Organisationen, die dieses Ziel angehen, setzen häufig einen Chief People Officer (CHRO) ein, um beispielsweise Lernangebote und Förderungsprogramme zu positionieren und diese als wichtige Erfolgsfaktoren für das Unternehmen zu fördern. Aber auch ohne diese Position ist es wichtig, dass HR- und Personalverantwortliche die genannten Angebote bei der gesamten Belegschaft positionieren, um eine hohe Adoptionsrate sicherzustellen. Talent Management ist kein Trend, sondern eine Notwendigkeit geworden.

3. Es gibt eine aktive Ausrichtung auf Unternehmensziele

Lernangebote entwickeln sich von reaktiven internen Schulungsprogrammen zu innovativen Initiativen, die mithilfe moderner Plattformen die Mitarbeiter dazu ermutigen, sich selbst weiterzuentwickeln. Die Angebote orientieren sich dabei an den organisatorischen Anforderungen. Vorausschauend können so beispielsweise Kompetenzlücken geschlossen und Mitarbeiter gezielt gefördert werden, um zukünftige Stellen zu besetzen. Bei Organisationen in denen dies erfolgreich umgesetzt wurde, sind Mitarbeiter motiviert und übernehmen eine aktive Rolle in ihrer beruflichen Weiterentwicklung. In einigen Fällen binden Unternehmen neben Fachexperten auch die eigenen Mitarbeiter in die Entwicklung von Lerninhalten ein.

4. Die Benutzererfahrung steht im Fokus

Anwender erwarten heute mehr von HR- und Lernangeboten als die häufig umständlich anwendbaren und vom Arbeitsalltag abgetrennten Programme der Vergangenheit. Die Anwendererfahrung sollte heute bei Talent Management und Lernangeboten genauso effektiv und unterhaltsam sein, wie bei der Nutzung von e-Commerce- oder Streaming-Plattformen aus dem privaten Umfeld. Eine ansprechende Benutzeroberfläche, das einfache Auffinden sowie aktive Kuration von unterhaltsam aufbereiteten Angeboten und Inhalten, die auf das persönliche Profil, die Rolle und aktuelle Bedürfnisse des jeweiligen Anwenders abgestimmt sind, laden die Mitarbeiter dazu ein, ihre Fähigkeiten auszubauen und Entwicklungspotenziale zu entdecken.

5. Moderne Technologie sorgt für Agilität und Planungssicherheit

Das Anlegen von umfassenden Mitarbeiterprofilen und deren Verknüpfung mit intelligenter Lern- und Talent Managementsoftware bietet viele Vorteile. Erfolgreiche Unternehmen nutzen Big-Data-Algorithmen und bauen intelligente Systeme auf, die mit der Zeit intuitiver werden. So erhalten sie Einblicke in Belegschaftskapazität, vorhandene Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Option, diese für zukünftige Anforderungen aktiv zu fördern, um die Organisationsagilität sicherzustellen. Diese Fähigkeit ist von entscheidender Bedeutung, da sie die Anpassung an sich ändernde Industriedynamiken, gesetzliche Vorschriften und Informationstechnologiestandards erleichtert.

6. Lerninhalte und Förderungsangebote werden zum Selbstläufer

Der Entwicklungsgrad einer Organisation im Bereich Mitarbeiterentwicklung lässt sich auch an der Annahme der Trainings sowie der Beteiligung der Mitarbeiter an den Talent- und Lernangeboten messen. Im Idealfall profitieren Unternehmen von Befürwortern aus allen Ebenen. Mitarbeiter engagieren sich selbstständig, um ihre Fähigkeiten weiter auszubauen und ihre Karrieren zu fördern. Die Anziehungskraft und Annahme von Angeboten steigt deutlich, wenn Inhalte kontextbezogen zu aktuellen beruflichen Situationen zur Verfügung stehen, bzw. sogar aktiv angeboten werden.

7. Der Stellenwert von Talent Management ist etabliert

Unternehmen, die ihr Talent und Workforce Management gerade auf- oder ausbauen, bilden häufig Lenkungsausschüsse für wichtige Stakeholder aus dem gesamten Unternehmen. Ist die Entwicklung weiter fortgeschritten, ist die Unterstützung durch die Managementebenen gesichert, und die Zuständigkeit für Lernangebote sowie Talent Management sind klar definiert.

8. Lern- und Entwicklungsprogramme sind als gezielte Investitionen eingeplant

Zukunftsorientierte Unternehmen begreifen ihre Mitarbeiter als Investition, die den strategischen Erfolg des Unternehmens direkt beeinflusst. Daher übersteigen die Investitionen in Lern- und Entwicklungsprogramme bei einem höheren Reifegrad der Organisationen häufig die branchenüblichen Benchmarks.

9. Maßnahmenverfolgung und Auswertung belegen die Wirkung

Informationen sind der Schlüssel. Datengesteuerte Entscheidungen statt Blindflug oder reines „Bauchgefühl“ setzen sich immer stärker durch – die Personalentwicklung ist dabei keine Ausnahme. Da heutige Talent Management Programme weit über traditionelle HR-Praktiken hinausgehen, ist es sinnvoll, eine klare und umfassende Aus- und Bewertungsstrategie für alle Lern- und Entwicklungsmaßnahmen  zu definieren. Je klarer die Auswirkung der Maßnahmen als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg erkennbar gemacht werden kann, desto einfacher lässt sich eine Weiterentwicklung umsetzen.

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