Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung bei der Personalbeschaffung
Die Lesbarkeit durch Maschinen wird in Zukunft die wichtigste Eigenschaft einer Stellenanzeige sein und digitale Auswahlsysteme werden heute doppelt so häufig genutzt als vor zwei Jahren. Zukünftig wird die wichtigste Fähigkeit der Recruiter die Gestaltung von Employer Branding Kampagnen sein.
Da sind sich Kandidaten und Unternehmen einig: Die Digitalisierung schreitet voran – und neue Herausforderungen in der Personalbeschaffung werden gleichzeitig als Chance in der Zusammenarbeit mit intelligenten Maschinen gesehen.
Das zeigen die Ergebnisse der 17. Ausgabe der Studie Recruiting Trends, die Monster gemeinsam mit der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg veröffentlicht hat.
Mehrheit sieht Digitalisierung als Chance
In den nächsten fünf Jahren werden sich durch die Digitalisierung 35,3 % der Jobprofile deutlich verändern. Viele sind noch gar nicht bekannt und werden sich erst entwickeln. Dieser Meinung sind sowohl die Personalverantwortlichen der befragten Top-1.000-Unternehmen und der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche in Deutschland.
Die Frage, ob Kandidaten in Folge dieser Zukunftsszenarien Angst davor haben, im Job durch intelligente Maschinen ersetzt zu werden, kann nach heutiger Sicht mit Nein beantwortet werden. Nur einer von zehn Kandidaten hat diese Angst – über die Hälfte der Kandidaten (58,4 %) sehen sogar große Chancen in der Zusammenarbeit mit bzw. der Nutzung von intelligenten Maschinen.
Allerdings gibt es hier natürlich auch Ausnahmen. Drei von zehn Kandidaten fürchten, in 20 Jahren durch eine Maschine austauschbar zu sein. Vier von zehn Kandidaten sehen das aber genau andersrum und freuen sich darauf, freiwillig und intrinsisch motiviert zu arbeiten, während intelligente Systeme oder Maschinen z.B. wiederkehrende Tätigkeiten übernehmen. Die meisten befragten Personen sehen der weiteren Digitalisierung also positiv entgegen.
5-Jahre-Plan der Stellenanzeige: Maschinenlesebarkeit vor Inhalt und Form
Bei all den Veränderungen stellt sich selbstverständlich auch die Frage, welche Eigenschaften heute eine Stellenanzeige mit sich bringen muss, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Für fast alle befragten Unternehmen der diesjährigen Recruiting Trend Studie sind das die Punkte Inhalt, das heißt Text und Keywords, und graphisches Design wie Bilder und Layout. Die Hälfte der Unternehmen nennen Maschinenlesbarkeit (um z. B. per „Google Job Search Experience“ oder „Crawling“ gefunden zu werden) und interaktive Elemente wie Social Media-Links.
Soll die Stellenanzeige dagegen in fünf Jahren live gehen, muss sie generell dynamischer gestaltet sein. Zudem muss sie für neun von zehn Unternehmen eine höhere Maschinenlesbarkeit besitzen. Auf diese Weise kann sie dann von Recommender- und digitalen Auswahlsystemen korrekt verarbeitet wird. Denn sieben von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass Job-Recommender in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen. Schon heute nutzen mehr als die Hälfte der Kandidaten das digitale Angebot, bei dem ihnen automatisiert passende Stellenanzeigen vorgeschlagen werden, und sie befürworten den verstärkten Einsatz in Zukunft. Tatsächlich planen tut dies jedoch nur eines von zehn Unternehmen.
Automatisierung durch Talent-Recommender
Ähnliches gilt für Talent-Recommender, die Unternehmen geeignete Kandidaten vorschlagen. Sieben von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass diese in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen werden. Aktuell nutzen allerdings nur 3,8 % der Top-1.000-Unternehmen und jedes zehnte IT-Unternehmen diese Systeme. Für die Zukunft planen die 1.000 größten Unternehmen eine Steigung auf 15 %. Die IT-Unternehmen möchten mit 9,5 % konstant bleiben.
Hier sind die Kandidaten etwas skeptischer. Mehr als die Hälfte findet es gut, wenn Talent-Recommender in Zukunft verstärkt zum Einsatz kommen. Sechs von zehn Kandidaten haben jedoch Bedenken in Bezug auf Datenmissbrauch. Trotz der Bedenken einiger Kandidaten liegen die Vorteile für Unternehmen und Kandidaten durch diese Systeme auf der Hand: Für die Unternehmen wird durch Talent-Recommender das Active Sourcing vereinfacht und damit effektiver, sagen mehr als die Hälfte der befragten Top-1.000-Unternehmen.
Vier von zehn Unternehmen wissen um den großen Vorteil, insbesondere für die Kandidaten, der möglichen Förderung einer diskriminierungsärmeren Gestaltung des Active Sourcings. Das digitale Empfehlungssystem vergleicht Kandidatenprofile anhand von öffentlich zugänglichen Daten automatisch mit den Anforderungen für die ausgeschriebene Stelle. Rein auf Basis dieser Analyse schlagen sie dem Unternehmen passende Kandidaten vor.
Neues Jobprofil: Weg vom Recruiter 2.0, hin zum Markenstrategen
Die Recruiter haben zwar kaum Angst, durch die Digitalisierung ihren Job zu verlieren. Allerdings sind sie sich bewusst: Die zukünftige Arbeit im Recruiting wird sich erneut erheblich ändern, was die Studienergebnisse bestätigen. Die Unternehmen gehen davon aus, dass in fünf Jahren die wichtigste Fähigkeit eines Recruiters die Planung und Durchführung von Employer-Branding-Kampagnen sein wird. Damit rutscht das Active Sourcing, heute noch das Must-have des Recruiters 2.0, weiter runter in der Rangfolge. Danach folgt der Umgang mit Technik, Apps und Gadgets – weniger mit künstlicher Intelligenz – sowie datenbasiertes Recruiting. Interessant und gleichzeitig logisch: die Vorauswahl von Bewerbungen wird deutlich unwichtiger, was unter anderem an dem positiven Trend der digitalen Auswahlsysteme liegt.
Generation Z – begeistert von Virtual Reality und Digitalen Beratern
Unternehmen sehen in neuen Technologien große Chancen, Kandidaten zu begeistern – doch nur 2,4 % nutzen Virtual Reality in der Rekrutierung. Jedes zehnte Top-1.000-Unternehmen plant die Nutzung. Artificial Intelligence und Augmented Reality wird bislang noch von keinem der Unternehmen genutzt. Dabei würde sich der Einsatz hinsichtlich der Generation Z lohnen: Vier von zehn der jüngsten Kandidaten könnten die Unternehmen mit Virtual-Reality- und Augmented-Reality- Anwendungen begeistern.
Auch beim Thema automatisierte Beratung ist die junge Generation offen. Mehr als die Hälfte der Generation Z möchte digitale Karriereberater (z. B. ChatBots) nutzen, die ihre Fragen zur Karriere, zu offenen Stellen oder allgemein zum Unternehmen automatisiert beantworten. Angeboten werden diese nur von 2,4 % der Unternehmen. Die Potenziale von digitalen Karriereberatern wurden trotzdem von den Unternehmen und Kandidaten besser bewertet als noch vor zwei Jahren.
Die allgegenwärtige Digitalisierung übt also bereits jetzt einen großen Einfluss auf die Recruiting- und Active-Sourcing-Phase der Candidate Journey aus – noch stärker in den nächsten fünf Jahren. Das wird von allen Seiten positiv aufgegriffen: Kandidaten und Unternehmen sehen in intelligenten Maschinen viele Chancen.
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