Führungsstile: Wie Sie Ihre Mitarbeiter führen können
Jede Führungskraft führt abhängig von der eigenen Persönlichkeit und der gegebenen Situation anders. Wir zeigen Ihnen die unterschiedlichen Arten von Führungsstilen sowie die jeweiligen Vor- und Nachteile.
Inhaltsverzeichnis
Definition und Grundlagen
Der Führungsstil beschreibt die Art und Weise, in der ein Vorgesetzter seine Führungsaufgaben wahrnimmt. Besonders wichtig ist dabei, wie er sich seinen Mitarbeitern gegenüber verhält.
Zur Beschreibung von Führungsstilen werden hauptsächlich drei Hauptmerkmale benutzt:
- das Ausmaß ihrer Aufgabenorientierung und ihrer Unternehmensorientierung
- das Ausmaß ihrer Mitarbeiterorientierung
- das Ausmaß ihrer Partizipationsorientierung
Jede Führungskraft führt abhängig von der eigenen Persönlichkeit und der gegebenen Situation anders. Foto: Depositphoto.com
Grundsätzlich gibt es natürlich nicht den einen genau bestimmten Führungsstil, den eine Führungskraft gegenüber jedem Mitarbeiter in allen Situationen anwendet. Zu viele Faktoren nehmen letztlich Einfluss auf die individuelle Ausprägung eines Führungsstils.
Zuerst einmal ist die Persönlichkeit des Vorgesetzten zu beachten – sein Menschenbild und seine Motive. Auch das Qualifikationsprofil, die Bedürfnisse und Führungserwartungen der Mitarbeiter wirken sich direkt auf den Führungsstil aus. Weitere Faktoren sind Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur, Unternehmensphilosophie und Führungstechniken.
Nicht zuletzt spielen das gesellschaftliche Wertesystem und Zeitgeistströmungen eine Rolle. Ein Führungsstil erfüllt seine Führungsaufgaben nur dann erfolgreich, wenn er sich an der aktuell geltenden Führungssituation orientiert.
Eine Führungskraft muss also die wechselnden Aufgaben, Qualifikationen und Motivationen der Mitarbeiter sowie die Stellenanforderungen berücksichtigen. Sie sollte über einen erkennbaren und konsistenten Führungsstil verfügen, dieser sollte jedoch dynamisch, flexibel und situationsgerecht umgesetzt werden.
Autoritärer Führungsstil
Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass der Vorgesetzte alleine sämtliche Entscheidungen trifft und sie in Form von Befehlen und Anweisungen weitergibt. Seine Autorität begründet sich aus der formalen Stellung innerhalb der betrieblichen Hierarchie, die sehr straff von oben nach unten organisiert ist. Eine Beteiligung der Mitarbeiter am Entscheidungsprozeß ist nicht gegeben.
Der autoritäre Führungsstil beruht zumeist auf einer strengen Hierarchie. Die Mitarbeiter akzeptieren die Autorität des Vorgesetzten und seine grundsätzlichen Entscheidungsbefugnisse.
Der autoritäre Führungsstil ist notwendig, solange Mitarbeiter nicht bereit oder in der Lage sind, eigene Verantwortung zu übernehmen und alle Entscheidungbefugnis beim Vorgesetzten liegt.
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Für den autoritären Führungsstil ist die strikte personale Trennung von Entscheidung, Ausführung und Kontrolle typisch. Allein der Vorgesetzte entscheidet. Die Mitarbeiter arbeiten unselbständig und unterliegen der Fremdkontrolle.
Vorteile
Der autoritäre Führungsstil kann in Krisen- und Konfliktsituationen sinnvoll sein. Ein einzelner trifft die Entscheidungen und trägt die Verantwortung allein, denn für Diskussionen wird weder Zeit noch Raum gegeben. Autoritäre Führung ist hilfreich, wenn sich das Unternehmen in einer Ausnahmesituation befindet. In Krisensituationen werden klare Anweisungen, die ohne Widerspruch durchgeführt werden, erwartet.
Risiken / Nachteile
Beim autoritären Führungsstil haben die Mitarbeiter oft zu wenig Handlungsspielraum. Der Vorgesetzte hält sich für unersetzlich und dementsprechend läuft in seiner Abwesenheit in der Firma nichts, da die Mitarbeiter sich nicht trauen, Verantwortung zu übernehmen.
Patriarchalische Führungsstil
Der patriarchalische Führungsstil ist durch Treue und Fürsorge gegenüber den Angestellten charakterisiert. Der Vorgesetzte entscheidet, ist aber bestrebt, die Untergebenen von seinen Verfügungen zu überzeugen, bevor er sie anordnet. Die Autorität des Familienvaters (Patriarch) und dessen Anerkennung durch die Familienmitglieder ist das Vorbild für diesen Stil, der auch heute noch vor allem in kleineren Unternehmen oder Familienbetrieben anzutreffen ist.
Der patriarchalische Führungsstil hängt meist sehr eng mit der Firmenstruktur zusammen. Er ist inzwischen meist nur noch in Familienunternehmen anzutreffen.
Beim patriarchalischen Führungsstil herrscht ein ausgeprägtes Lehrer-Schüler-Verhältnis, manche sprechen auch von einer Vaterfigur des Vorgesetzten. Trotz strenger Hierarchie besteht zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern ein eher persönliches Verhältnis. Meist leitet der Patriarch ein traditionsreiches Familienunternehmen und fühlt sich daher dem Wohl der Firma und der Mitarbeiter besonders verpflichtet.
Vorteile
Der patriarchalische Führungsstil ist in schwierigen Situationen nützlich. Er eignet sich auch dann, wenn die Mitarbeiter nicht über das nötige Vorwissen verfügen können, um sich an der Diskussion kompetent zu beteiligen. Als Beispiel hierfür mag das Verhältnis zwischen einem jungen Auszubildenden und seinem erfahrenen Meister gelten. Da eine Entscheidung fallen muss, ist es nötig, dass die Führungskraft die Richtung vorgibt, aber ihre Entscheidung erklärt. Dadurch wird ein Reifeprozess initiiert (Reifegrad des Mitarbeiters).
Risiken/ Nachteile
Beim patriarchalischen Führungsstil besteht die Gefahr, dass der Vorgesetzte zu sehr in das Leben seiner Mitarbeiter eingreift und sie bevormundet. Da er sich für alle Belange zuständig fühlt, ist er oft überlastet. Das Betriebsklima leidet, und die Mitarbeiter übernehmen nicht in ausreichendem Maße Verantwortung.
Kooperative Führungsstil
Der kooperativ führende Vorgesetzte informiert seine Mitarbeiter über beabsichtigte Entscheidungen. Hier besteht die Möglichkeit für den Angestellten, Meinungen zu äußern und unter Umständen etwas zu bewegen. Das heißt, die Arbeitnehmer sind an den Entscheidungen mitbeteiligt; sie haben ein Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrecht. Der Vorgesetzte präsentiert nur eine vorläufige Entscheidung, die vor ihrer letztgültigen Fassung noch modifiziert werden kann.
Der kooperative Führungsstil ist zum einen durch das Bestreben gekennzeichnet, die Mitarbeiter aktiv in das Unternehmensgeschehen einzubeziehen. Ihre berufliche Entwicklung soll gefördert und auch im Berufsleben eine Möglichkeit zur Entfaltung ihrer Persönlichkeit gegeben werden.Zum anderen zeigt er sich in einer aufgeschlossenen Haltung gegenüber den Aufgaben und Zielen anderer Bereiche sowie in der Bereitschaft, auf einer sachlichen Basis mit ihnen zusammenzuarbeiten. Es besteht eine gemeinsame Form der Kontrolle.
Der kooperative Führungsstil verlangt eine realistische Einschätzung der Situation durch die Führungskraft. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter setzt im Grunde eine hohe soziale und fachliche Kompetenz des Vorgesetzten voraus. Aus dem kooperativen Führungsstil leiten sich auch die meisten gängigen Führungsaufgaben ab.
Vorteile
Der kooperative Führungsstil ist in den meisten Alltagssituationen einer Führungskraft angebracht, vor allem aber dann, wenn die Führungskraft für die Mitarbeiter in einer komplexen Situationen eine Entscheidung fällen muss. Die Mitarbeiter sind häufig besser informiert und haben schon eine Reihe von Vorüberlegungen erstellt, die für die Führungskraft eine wertvolle Entscheidungshilfe sein können.
Risiken/Nachteile
Der kooperative Führungsstil gilt als der beste Führungsstil, da er richtig angewandt der flexibelste und erfolgreichste ist. Theoretisch hat er keine Risiken; sein Nachteil steckt darin, dass er enorm hohe Anforderung an die Führungskraft stellt und sehr schwer zu erlernen ist.
Partizipative Führungsstil
Die partizipative Führungskraft lässt Vorschläge von seinen Mitarbeitern selbst entwickeln. Anhand der eingebrachten Vorschläge und gemeinsam diskutierten Lösungen kann der Vorgesetzte zumindest noch Zünglein an der Waage spielen, seine Meinung besitzt deutliches Gewicht. Der Mitarbeiter kann seine Interessen und sein Wissen in den Entscheidungsprozeß jedoch einbringen und Einfluss nehmen.
Der partizipative Führungsstil setzt dazu die Zurückhaltung der Führungskraft und die Bereitschaft der Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen, voraus. Sie müssen ziel- und kostenbewusst handeln und durch persönliche Leistung zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Beim partizipativen Führungsstil wird genau wie beim kooperativen Führungsstil der einzelne wesentlich stärker in das Unternehmen integriert. Das hierarchische Gefälle ist nicht so groß. Der partizipative Führungsstil ist in Betrieben mit qualifizierten und/oder spezialisierten Mitarbeitern empfehlenswert.
Besonders gut eignet er sich in Situationen, in denen die Führungskraft selbst keine fundierte Kompetenz im Entscheidungsbereich hat, zum Beispiel in technischen, medizinischen oder anderen Fachfragen, aber die Verantwortung trägt.
Vorteile
Der partizipative Führungsstil beruht auf der Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter wird durch die ihm gewährte Mitwirkung an Entscheidungen selbstbewusster, die einseitige Abhängigkeit vom Vorgesetzten weicht dem Gefühl gegenseitigen Aufeinander-Angewiesenseins. Er fühlt sich für eine Aufgabe verantwortlich und nicht als austauschbarer,weisungsgebundener Funktionsträger. In der Organisationsstruktur wird die horizontale Hierarchiestruktur abgelöst durch vertikal organisierte Arbeitsgruppen, bei denen eine kollegiale Kooperation der Experten im Vordergrund steht. Dies führt zu tendenziell qualifizierteren Leistungen.
Risiken/Nachteile
Der partizipative Führungsstil erfordert hohe Führungskompetenz. Für die Führungskraft stellt er oftmals eine schwierige Gratwanderung dar. Eine zu hohe Beteiligung der Mitarbeiter kann einen Mangel an Leistung zur Folge haben.
Werden die Mitarbeiter durch die Aufgabe, selbst Ideen und Lösungsvorschläge zu entwickeln und einzubringen, zu sehr gefordert, so können Routineaufgaben und dringende Auftragsabwicklungen in den Hintergrund gedrängt werden. Auf der anderen Seite kann zu wenig Partizipation einen Mangel an Verantwortung bei den Mitarbeiter auslösen.
Laissez-faire Führungsstil
Der Laissez-Faire-Führungsstil, auch als partnerschaftlicher Führungsstil bezeichnet, schließlich gibt es keinen Vorgesetzten im eigentlichen Sinne mehr. Die Mitarbeiter entscheiden, nachdem ihr offizieller Leiter das Problem dargestellt und eventuelle Grenzen angedeutet hat.
Sowohl Sachkenntnisse wie auch kommunikative Fähigkeiten und persönliche Überzeugungskraft des einzelnen entscheiden über die diversen Handlungsalternativen. Unter den verschiedenen Führungsstilen bildet das Laissez-faire eine Ausnahme. Laut Meinung einiger Kritiker beinhaltet es einen Widerspruch, da es nichts mit Führung zu tun hat; die für die Führung benötigte Zielgerichtetheit sei darin nicht vorzufinden. Gerade am Ziel aber mangelt es dieser Führung; Ziellosigkeit und Verzicht auf Gestaltungswillen sind ihre bestimmenden Wesensmerkmale. Insofern handelt es sich hier um einen Stil der Nicht-Führung, der unter anderem auch als Führungsunsicherheit aufgefasst wird.
Vorteile
Der partnerschaftliche Führungsstil des Laissez-faire macht nur dort Sinn, wo jeder Mitarbeiter Selbstkontrolle ausübt und für seinen eigenen Bereich die Verantwortung trägt. Er ist eigentlich nur in Kleinstbetrieben wie Anwaltssozietäten erfolgreich, wenn eine im Grunde gleichwertige Gruppe von einer lediglich formalen Führungskraft geleitet wird (z. B. Arbeitsteam und Moderator).
Risiken/Nachteile
Der partnerschaftliche Führungsstil weist trotz seiner für manche verlockenden Perspektive einige problematische Punkte auf. Eine Gruppe fällt nicht zwangsläufig immer die beste Entscheidung, im Gegenteil, häufig ist es der kleinste gemeinsame Nenner nach unten, der einen Kompromiss bestimmt.
Für bestimmte Unternehmensformen ist eine solche Zauderhaftigkeit sehr nachteilig, zum Beispiel wenn marode Unternehmen aus der Verlustzone gebracht werden sollen. Das Laissez-faire wird meist als Führungslosigkeit verstanden und wird deshalb so gut wie gar nicht praktiziert.
Weblinks zum Thema
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Quelle: Henry Walter – Handbuch Führung, ISBN: 3593377608
Hallo,
vielen Dank für den Artikel. Zwar sind die Führungsstile ja bekannt, aber der Artikel hat noch einige Interessante Aspekte genannt, die mir bisher nicht bekannt waren.
Ich hatte in den letzten 2 Jahren eine sehr schlechte Chef-Erfahrung gemacht. Ich war richtig unglücklich. Wenn große Erfolge erreicht wurden hat er die Schulter getätschelt – wenn überhaupt, bei kleinen Fehlern hat er den Baseballschläger rausgeholt und jedem damit eine übergebraten. (Das war jetzt bildlich gesprochen.)
Ein Mal hat er mir negatives Feedback über skype gegeben und unsere Büros waren dabei nebeneinander. Das ist natürlich kein Verbrechen, aber dennoch finde ich, dass Feedback persönlich werden sollte, wenn es die Möglichkeit gibt. Ich habe ihm dann vorgeworfen, das sei unprofessionell. (War natürlich auch nicht die feine Art, aber er ist ja das Vorbild.) Ich würde nun gerne Ihre Meinung dazu wissen. Ist es heutzutage normal, dass man auch Feedback (insb. negativ) über einem Chat an einen Mitarbeiter gibt? Habe ich mich da ganz umsonst aufgeregt?
Außerdem habe ich noch eine andere Frage: Ist das Privatleben des/der Vorgesetzten völlig auszublenden? Ich weiß zum Beispiel, dass er/sie im betrunkenem Zustand am Steuer gesessen ist. Darf das mein Urteil über ihn/sie als Chef beeinflussen?
Danke und entschuldigen Sie, falls dieser Post an dieser Stelle nicht angebracht ist. Sollte das so sein, wäre ich Ihnen für eine Empfehlung, wo solche Fragen anzubringen wären (Forum etc.) sehr dankbar.
Also ich bevorzuge es in einem Mix von Kooperativem und Partizipatiem Führungssty mit den Mitarbeitern umzughen. Ich würde nie via Chat mit Mitarbeitern über die Erfolge oder Misserfolge kommunizieren.Das „Eye to Eye – Prinzip ist für die Wertschätzung des gegenüber enorm wichtig auch wenn es mal eine verbale Schelte für eine Misserfolg gibt. Da geht es immer um die Sache die welche missglückt ist und nicht die Person der es passiert ist. Wichtig ist dabei, dass der Mitarbeiter nicht mit Absicht gehandelt und so den „Bock“ geschossen hat.
Was der Chef oder einfach Vorgesetzte in seiner Freizeit tut und lässt darf unseren beruflichen Vokus nicht beeinflussen. Privates und Geschäftliches sollte nicht vermischt werden, privates kann aber je nach Situation helfen das Geschäftliche besser zu verarbeiten oder zu verstehen. Als Chef ist es für mich auch wichtig ein offenes Ohr für privates meiner Mitarbeiter zu haben. Wir sind ja schliesslich ca. 81/2 Stunden am Tag mehr oder weniger zusammen (also so wie eine Familie). Wir sind auch keine Maschienen sondern Menschen und jeder und jede hat eine eigene Geschichte die sie oder er in sich trägt.
Vorgesetzte sind auch „nur“ Menschen die aber manchmal mit der auferlegten Verantwortung und Aufgabe(n) schlecht oder gar nicht umgehen können.
Eine böse Zunge gegen den Chef kann sich als gefährlicher Boomerang entpupen und bei einer Stellensuche zum Stolperstein werden.
Ich hoffe so etwas geholfen zu haben
Wie in allen Dingen sollte man in Sachen Führung auch ein gesundes Mittelmaß walten lassen. Was bringt es, wenn man einen Führungsstil konsequent lebt aber so keine Erfolge erreichen kann. Auf der Seite http://wirtschaftsfachwirt.blogspot.de/2016/12/vergleich-von-autoritarem-fuhrungsstil.html wurden die Führungsstile auch noch einmal klar verglichen mit dem Fazit, dass man diese am Besten mixen und den jeweilgen Aufgaben anpassen sollte.
Zum Lernen ist es bestimmt gut die Stile in ihrer Reinform als solche wahr zu nehmen, aber in der Praxis macht es ja auch oft der Mix und das gute Fingerspitzengefühl der Führungsperson.
Dake für diesen tollen Artikel. Er bietet einen tollen Überblick über die verschiedenen Stile. Ich bin ja der Meinung das man je nach Größe und Organisation des Teams meist mehrere Stile kombinieren muss bzw. in Einzelfällen auch mal abweichend führen muss.
Ein guter Fuhrungsstil sollte immer auf gegenseitigem Respekt beruhen. Sie erwarten, dass Ihre Mitarbeiter sie als Autoritat respektieren, genauso sollten Sie ihnen jedoch auch mit Respekt entgegentreten. Nehmen Sie ihre Mitarbeiter als gleichwertige Kollegen wahr und behandeln sie sie auch so. Gehen sie auf ihre Mitarbeiter ein und respektieren sie deren Belange, Wunsche und Probleme. Gema? dem Motto „Wie es in den Wald hineinschallt, so schallt es auch heraus“ erfahren sie ebenfalls Respekt.