Die häufigsten Fallen für Startups im Arbeitsrecht
Die Gründung eines Startups ist stets ein Schritt in das Ungewisse. So bieten sich enorm viele Möglichkeiten und man brennt darauf, die eigenen Ideen und Vorstellungen in die Tat umzusetzen. Zugleich lauern unzählige Gefahren und Risiken, die den Traum vom erfolgreichen Startup schneller beenden können, als einem lieb ist. Dies ist ein Überblick über häufige arbeitsrechtliche Fragestellungen und daraus resultierende Fehler.
Startups sollten im Vorfeld rechtliche Fragestellungen abklären – ansonsten kann es zu unangenehmen Folgen kommen. Foto: ©belchonock/Depositphotos.com
Selbst mit der vorbildlichsten Arbeitseinstellung wird man schnell feststellen, dass man nicht alles alleine machen kann. Aufgrund der Wichtigkeit und Komplexität arbeitsrechtlicher Fragestellungen ist einem juristischen Laien sogar dringend zu empfehlen, sich dieser Thematik nicht alleine anzunehmen und fachliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Sonst sind unangenehme Folgen regelmäßig nur eine Frage der Zeit.
Nicht selten machen sich Gründer dabei um ihre eigene Rolle keine oder zu wenig Gedanken. Dabei muss die eigene Rolle in dem Startup klar definiert sein: Bin ich Gründer oder Gesellschafter oder Geschäftsführer? Oder alles auf einmal? Arbeitsrechtliche Fragestellungen in diesem Bereich sind enorm vielschichtig und kompliziert – gerade im Hinblick auf eine eventuelle Sozialversicherungspflicht. Wer hier auf Lücke setzt, muss mit enormen Nachzahlungen rechnen und setzt die Existenz seine Startups auf Spiel. Licht in das Dunkle kann hier etwa ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung bringen. Auch die Frage der Unternehmensform beziehungsweise Rechtsform sollte klar durchdacht sein. In der Praxis werden die Mehrheit aller Startups als GmbH oder UG (Unternehmergesellschaft) gegründet. Selbstverständlich ist aber auch ein Einzelunternehmen oder eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts möglich. Eine „optimale“ Gründungsform gibt es schlichtweg nicht – vielmehr müssen stets die Umstände des Einzelfalls und Faktoren wie Kapital sowie Ausrichtung des Betriebes berücksichtigt werden.
Ist der eigene Status geklärt, müssen auch die vertraglichen Beziehungen zu den benötigten Mitarbeitern im Voraus umfassend geprüft werden. Brauche ich Arbeitnehmer beziehungsweise Angestellte, greife ich auf Selbstständige zurück, reicht die Hilfe eines Minijobbers, macht ein Praktikant Sinn? Ein funktionierendes und durchdachtes Personalkonzept ist ein elementarer Baustein für die erfolgreiche Zukunft eines Startups.
Hier werden deutlich mehr Fehler gemacht, als man auf den ersten Blick glauben würde. Denn die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen bereitet teilweise sogar Juristen und Experten Probleme, da es schlichtweg keine klaren Abgrenzungskriterien gibt. Dabei spielt es im Übrigem keine Rolle, wie sie die konkrete Ausgestaltung vertraglich benannt haben. Vielmehr ist die tatsächliche Beziehung in der Realität entscheidend. Da das Thema Scheinselbstständigkeit mit dem Steuerrecht, dem Arbeitsrecht und dem Sozialversicherungsrecht gleich drei verschiedene Rechtsfehler berührt, sind Fehler unbedingt zu vermeiden – ansonsten wird es regelmäßig teuer. Die Einschaltung eines Anwalts für Arbeitsrecht im Vorfeld kann hier nur empfohlen werden. Auch bei Muster-Arbeitsverträgen ist eher Zurückhaltung geboten. Denn so kann auf die individuellen Bedürfnisse keine Rücksicht genommen werden, dabei profitieren Startuper als Neugründer häufig von Privilegien wie beim Thema Kündigungsschutz oder Befristung.
Fehler sind zudem bereits bei einer Stellenausschreibung nicht selten. Selbst wenn man als Gründer klare Vorstellungen hinsichtlich des gewünschten Personals hat, sollte man mit diesen bei der Stellenausschreibung eher zurückhaltend sein. Denn sonst ist ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht weit und es drohen Schadensersatzansprüche.
Das Kapital eines Startups ist häufig die Idee der Gründer beziehungsweise das dahinterstehende Knowhow. Dementsprechend wichtig ist es, diese Idee und dieses Wissen zu schützen, damit es nicht von Dritten kopiert werden kann. Sonst fehlt das Alleinstellungsmerkmal und der Erfolg bleibt aus. Im Kontakt mit der Außenwelt ist ohnehin Vorsicht geboten, aber auch bei Verträgen mit Mitarbeitern sollte man Wert auf entsprechenden Geheimnisschutz und sogenannte Wettbewerbsklauseln legen. Auch hier bieten Musterverträge fast immer nur einen unzureichenden Schutz – im Extremfall sind die darin enthaltenden Klauseln sogar nichtig. Zudem sollte es einleuchten, dass Sie als Gründer Ihre Idee und Ihr Wissen nach Ihren individuellen Vorstellungen und Bedürfnissen schützen. Wer sich dabei auf andere verlässt, ist schnell selbst verlassen.
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