Die Abmahnung im Arbeitsrecht – das sollten Sie wissen

Rechtliche Einordnung der Abmahnung

§ 314 Abs. 2 BGB besagt, dass im Rahmen der fristlosen/ außerordentlichen Kündigung nach dem ultima-ratio-Prinzip grundssätzlich eine Abmahnung der fristlosen Kündigung vorausgehen muss. Eine Abmahnung ist jedoch dann entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber somit dem Arbeitnehmer kündigen, ohne ihn vorher abzumahnen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begeht.

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Wann darf eine Abmahnung erteilt werden?

Eine Abmahnung darf nur bei erheblichen Pflichtverstößen erteilt werden. Wann gilt ein Pflichtverstoß als erheblich? Dies ist einzelfallabhängig. Es hängt davon ab seit wann der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und wie lang die beanstandungsfreie Zeit ist. Sodann hängt es von der Art des Pflichtverstoßes und der Anzahl vorheriger gleichartiger Pflichtverstöße ab. Zudem ist es auch abhängig von möglichen Entschuldigungsgründen des Arbeitnehmers ab.

Fälle, wo eine Abmahnung entbehrlich ist

In folgenden Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich:

• wenn Vertragsverletzung/Pflichtverstoß derart schwer ist, dass es dem Arbeitnehmer ohnehin klar sein muss, dass dieses Fehlverhalten zu einer Kündigung führen muss
• durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so stark erschüttert, dass es selbst durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt wird
• es ist vom Arbeitnehmer nicht zu erwarten, dass eine an sich mögliche Verhaltensänderung eintritt

Welche Kriterien muss eine Abmahnung erfüllen?

Eine Abmahnung muss zwar nicht schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen wird eine Abmahnung jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung auch erhalten hat. Daher lässt sich der Arbeitgeber die Abmahnung vom Arbeitnehmer in der Regel persönlich unterschreiben. Es wäre jedoch auch möglich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Abmahnung per Post (Einschreiben) zukommen lässt.

Zudem muss die Abmahnung auf ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinweisen. Solch ein Fehlverhalten kann in Verhaltens- aber auch in Leistungsmängeln liegen.

Die Abmahnung sollte folgende Kriterien erfüllen:

• das beanstandete Verhalten wird konkret und detailliert benannt; ggf. auch die
• konkrete Norm des Arbeitsvertrages nennen, gegen die verstoßen wurde
• Zeitpunkt des Vorfalls wird genannt; das heißt Datum und Uhrzeit
• Den Arbeitnehmer eindringlich auffordern, zukünftig sich vertragstreu zu verhalten. Ihm dabei eindeutige arbeitsrechtliche Konsequenzen für einen entsprechenden Wiederholungsfall androhen

Es besteht keine Frist für den Zeitpunkt, zu dem eine Abmahnung an den Arbeitnehmer spätestens erfolgen muss. Im Einzelfall kann eine Abmahnung unwirksam sein, wenn sie zu spät erfolgt. Das ist bspw. dann der Fall, wenn eine lange Zeit verstrichen ist, ohne dass sich ein erneuter Vorfall ereignet hat. In einem Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16.09.2004 (Az.: 2 AZR 406/03) entschieden, dass sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen eines neuen Fehlverhaltens nicht auf ein Fehlverhalten berufen kann, welches bereits zwei bis drei Jahre zurückliegt.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Erteilung einer Abmahnung nicht anhören. Anders kann es aussehen, wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet und dieser ggf. eine Anhörung vorsieht.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zudem wegen verschiedener Fehlverhalten auch verschiedene Abmahnungen erteilen.

Was kann der Arbeitnehmer bei Erhalt einer Abmahnung machen?

Als Arbeitnehmer kann man sich gegen eine (ungerechtfertigte) Abmahnung wehren:

• Man hat die Möglichkeit der schriftlichen Gegenvorstellung zur Personalakte gemäß § 83 Abs. 2 BetrVG.
• Zudem kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Wenn der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommt, besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verklagt (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 27.11.2008, Az.: 2 AZR 675/07). Das Gleiche gilt auch dann, wenn die Abmahnung durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat.
• Der Arbeitnehmer kann zudem in Betrieben – wo es einen Betriebsrat gibt – eine Beschwerde an den Betriebsrat nach §§ 84, 85 BetrVG schreiben wegen ungerechter Behandlung. Die Beschwerde kann der Arbeitnehmer andernfalls auch an den Arbeitgeber schreiben.
• Als Arbeitnehmer hat man zudem das Recht nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorab Einsicht in die Personalakte zu nehmen.

Der Arbeitnehmer muss nichts gegen eine Abmahnung machen. Er könnte auch abwarten und in einem Gerichtsprozess (Kündigungsschutzprozess) zur Abmahnung vortragen und erörtern, dass diese seinerzeit zu Unrecht erfolgt ist.

^{Foto/Thumbnail: ©belchonock/Depositphotos.com}