Arbeitsrechtliche Tipps für einen entspannten Urlaub
Der Urlaub! Heiß ersehntes Ausspannen fern ab von Büro, Projekten und Terminen. Werden bereits bei der Planung und der Vorbereitung der schönsten Zeit des Jahres die goldenen arbeitsrechtlichen Grundsätze berücksichtigt und die betrieblichen Spielregeln eingehalten, dann klappt es auch mit dem Chef.
Nachdem der Arbeitnehmer weiß, wie hoch sein Urlaubsanspruch ist, muss er seinen Urlaubsantrag rechtzeitig und ordnungsgemäß stellen. Foto: ©shalamov/Depositphotos.com
Bevor der Urlaub beginnt, gilt es nicht nur sicherzustellen, dass der Reisepass noch gültig ist oder die Pflanzen nicht qualvoll vor Durst sterben. Es müssen vor allem am Arbeitsplatz alle Voraussetzungen erfüllt werden, dass auch die Rückkehr aus dem Urlaub in den Berufsalltag ein Erfolg wird.
Wie viel Urlaub steht mir zu?
So trivial es klingen mag, der Arbeitnehmer sollte genau wissen, wie viel Urlaub ihm im Kalenderjahr zusteht. Ein Blick in den Arbeitsvertrag erleichtert die Beantwortung dieser Frage. Dennoch, die Gestaltungsmöglichkeiten sind vielfältig.
Zunächst gibt es den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieses sieht bei einer Sechs-Tage-Woche einen Mindestanspruch von 24 Werktagen vor; „umgerechnet“ auf eine Fünf-Tage-Woche entspricht dies einem Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Dieser Mindestanspruch darf unter keinen Umständen unterschritten werden, so geregelt in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
Häufig gewähren Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von, in der Regel, weiteren zehn Arbeitstagen. Auch Tarifverträge können einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vorsehen, oder einen nach Lebensalter und/oder Betriebszugehörigkeit gestaffelten Urlaubsanspruch. Arbeitnehmer fragen sich häufig, ob sie ihren Urlaubsanspruch verlieren, sollten sie längere Zeit krankheitsbedingt arbeitsunfähig erkranken. Hier kann Entwarnung gegeben werden: Der Europäische Gerichtshof hat in dem „Schulz-Hoff“-Urteil entschieden, dass es für die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr tatsächlich gearbeitet hat. Auch bei unterjährigem Wechsel des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer seinem neuen Arbeitgeber mitteilen, dass sein alter Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht vollständig erfüllt hat. Hat der alte Arbeitgeber jedoch dem Arbeitnehmer bereits den gesamten Urlaubsanspruch gewährt, dann steht dem Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber kein weiterer Urlaubsanspruch zu, § 6 Absatz 1 BUrlG verbietet einen Doppelbezug.
Antrag angenommen?
Weiß der Arbeitnehmer, wie hoch sein Urlaubsanspruch ist, muss er seinen Urlaubsantrag rechtzeitig und ordnungsgemäß stellen. Wie Urlaub zu beantragen ist, ist von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Eines gilt jedoch, ob elektronisch oder in Papierform: Der Arbeitnehmer muss sich vergewissern, dass sein Antrag bei seinem Vorgesetzten angekommen ist und dieser ihn genehmigt hat. Wird der Urlaub ohne Genehmigung des Vorgesetzten angetreten, stellt dies eine unzulässige, eigenmächtige Beurlaubung dar, die mindestens mit einer Abmahnung geahndet werden kann. In besonders schweren Fällen kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Vorständen, Geschäftsführern und leitenden Angestellten auf den höchsten Führungsebenen wird vertraglich „Urlaubssouveränität“ eingeräumt, d. h. die Führungskraft bestimmt selbst, wie viel Urlaub sie sich selbst genehmigt und wann sie diesen Urlaub in Anspruch nimmt. Angesichts der Aufgaben und Verantwortlichkeiten dieser Gruppe von Führungskräften erscheint eine solche Regelung durchaus sinnvoll.
Urlaub verweigert?
Arbeitnehmer empören sich, wenn der Vorgesetzte den beantragten Urlaub ablehnt und stellen sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt dazu berechtigt ist. Auch hier gibt das BUrlG eine Antwort: In § 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG wird festgelegt, dass bei der Festlegung des Urlaubs die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Das ist der Grundsatz; doch kein Grundsatz ohne Ausnahmen!
In § 7 Abs. 1 Satz 1 heißt es weiter, dass bei dringenden betrieblichen Belangen oder bei Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, die Urlaubswünsche dieser Mitarbeiter Vorrang haben. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer, die Single und/oder keine Kinder haben, niemals in der Hauptreisezeit Urlaub erhalten können. In der Praxis werden sich die betroffenen Arbeitnehmer arrangieren. Gelingt dies jedoch nicht, ist der Arbeitgeber aufgerufen, einen tragfähigen Kompromiss zu suchen und zu formulieren. Eines darf der Arbeitgeber jedoch unter keinen Umständen: dem Arbeitnehmer den Urlaub gänzlich zu verweigern; das ist unzulässig.
Krank im Urlaub?
Der Schrecken eines jeden Arbeitnehmers: während des Urlaubs zu erkranken. Hier regelt § 9 BUrlG, dass die Urlaubstage, an denen nachgewiesener Maßen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bestand, nicht auf den Urlaubsanspruch anzurechnen sind, d. h. diese Urlaubstage gehen dem Arbeitnehmer nicht verloren. Voraussetzung ist allerdings, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird. Erkrankt der Arbeitnehmer im Ausland, muss er auch in diesem Fall eine schriftliche ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen der entnommen werden kann, dass der ausstellende Arzt zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat.
Die Nichtanrechnung der durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestätigten Krankheitstage bedeutet allerdings nicht, dass diese Tage sofort im Anschluss an den Urlaub in Anspruch genommen werden können, ohne die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen. Hier gilt: der durch die Krankheit verloren gegangene Urlaub, ist (wieder) beim Arbeitgeber zu beantragen.
Kommentare