Teambuilding als Antwort auf die Anforderungen des Arbeitsmarkts

Allgemeinhin heißt es, dass jede Gruppe nur so stark sein kann wie ihr schwächstes Glied. Wer an das Arbeiten in einer Gruppe gewöhnt ist, weiß auch um die damit verbundenen Herausforderungen: Nicht alle Mitglieder sind auf demselben Leistungs- und Wissensstand, ganz zu schweigen von den unterschiedlichen Charakteren und Temperamenten, die es unter den Hut des gemeinsamen Ziels zu bringen gilt.

Tatsächlich liegt in diesen Unterschieden aber zugleich die Stärke der Teamarbeit. Verschiedene Typen und verschiedene Denkweisen bedeuten ebenso verschiedene Perspektiven und Lösungen für gestellte Probleme und Aufgaben. Die auf ihre eigene Leistung fixierten Einzelkämpfer der Ellbogengesellschaft sind bei den heutigen Anforderungen des Arbeitsmarktes nicht mehr gefragt, es sei denn, sie bringen ihre Motivation in die Gruppe ein. Diese zu einem funktionierenden Ganzen – sowohl hinsichtlich der Leistung als auch der zwischenmenschlichen Ebene – zu formen, ist eine weitere Herausforderung.

Neuer Arbeitsmarkt, neue Herausforderungen

Eine der großen Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarktes ist dessen Dynamik. Während die Elterngeneration vielfach noch darauf bauen konnte, fast ihr ganzes berufliches Leben bei nur einem Arbeitgeber zu verbringen, ist es inzwischen nahezu Usus, den Arbeitsplatz alle paar Jahre zu wechseln. Das passiert nicht zwangsläufig auf freiwilliger Basis, denn die Dynamik bezieht sich nicht allein auf die beteiligten Arbeitnehmer. Sie zeigt sich vielmehr in gleicher Weise bei größeren strukturellen und sektoralen Veränderungen in Industrie und Wirtschaft.

Sektoraler Wandel und wachsende Bedeutung von Dienstleistungen

Zusammengefasst wird diese Entwicklung seit einigen Jahren unter dem Schlagwort „Wissensgesellschaft“, das je nach Kontext nicht nur anders ausgelegt, sondern auch unterschiedlich bewertet wird. Grundsätzlich soll mit der Bezeichnung die stetig wachsende Bedeutung von Wissen in allen gesellschaftlichen Bereichen zum Ausdruck gebracht werden. Wissen und Handlungskompetenzen sind dabei nicht mehr allein für die Bewältigung des Alltags, sondern eben gerade auch für die beruflichen Perspektiven immer wichtiger.

Das gilt insbesondere deshalb, weil der technologische Fortschritt zunehmend für eine veränderte Arbeitsmarktsituation sorgt, ganz so wie er es einst zu Zeiten der Industriellen Revolution tat. Insofern ist der Trend zur Technologisierung kein neuer, er gestaltet sich nur zunehmend komplexer. Dies geht einher mit einem ‚Schrumpfen‘ des Industriesektors bei einem gleichzeitigen Anwachsen des Dienstleistungssektors. Die Verbindung zwischen beiden Sektoren bleibt trotz der Umwälzungen aber auch weiterhin bestehen, denn viele Dienstleistungen – etwa im Bereich Banking, Recht, IT, Logistik und Transport – sind nach wie vor im unmittelbaren Umfeld von Industrieunternehmen angesiedelt.

Die Rolle von Wissen und Softskills

Dadurch verschwindet die lebendige Arbeit jedoch nicht, sie muss sich lediglich den sich verändernden Gegebenheiten anpassen. Statt manueller Tätigkeiten treten Denk- und Koordinationsarbeiten in den Vordergrund, die Fähigkeit zu Spontaneität, Kreativität und Eigenverantwortung gewinnt an Bedeutung. Verlangt werden in Zukunft nicht nur höhere Qualifikationen, die außerdem in einem andauernden Lernprozess weiter ausgebildet werden wollen. In gleicher Weise wie die fachlichen Kompetenzen, die in der Regel durch die Ausbildung oder das Studium erworben werden, steigt auch die Bedeutung persönlicher und sozialer Kompetenzen.

Die Teilbereiche sozialer Kompetenz lassen sich wie folgt differenzieren:

Persönlich: Das sind solche Kompetenzen, die zunächst auf die eigene Person gerichtet sind. Klassisch fallen darunter also Selbstvertrauen, Selbstdisziplin, Selbstbeobachtung, Vertrauenswürdigkeit und Eigenverantwortung. Die äußere Wirkung dieser Eigenschaften ist trotz des persönlichen Bezugs vorhanden.

Sozial: Hierunter fallen die interpersonellen Kernfähigkeiten, allen voran natürlich Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kritik- und Konfliktfähigkeit sowie kommunikative Kompetenzen und Durchsetzungsvermögen. Die persönlichen Veranlagungen und der Umgang mit anderen Menschen bedingen sich selbstverständlich gegenseitig – wer nicht über das nötige Selbstvertrauen verfügt, wird wahrscheinlich auch nicht das erforderliche Durchsetzungsvermögen aufbringen können, um andere Gruppenmitglieder zu überzeugen.

Methodisch: Damit ist die Kenntnis bzw. Beherrschung von Methoden gemeint, die mittelbar oder unmittelbar das Arbeiten betreffen. Unmittelbar wären beispielsweise Fähigkeiten beim Umgang mit neuen Medien und Präsentationstechniken oder das strukturierte Vorgehen bei Problemlösungen, sprich analytische Kompetenzen. Mittelbar wären wiederum Techniken zur Selbstmotivation.

Obwohl sich diese Soft Skills nicht wie die berufliche Fachkompetenz einfach erlernen lassen, sind sie unerlässlich für eine Arbeitswelt, die immer mehr auf Projekt- und Teamarbeit ausgerichtet wird. Entsprechend wichtig ist daher eben auch die Sozialkompetenz. Nur wer die nötige Befähigung zu sozialer Interaktion und Kooperation mit sich bringt, kann auch auf die beruflichen Anforderungen angemessen reagieren.

Denn soziale Kompetenz bedeutet eben nicht einfach, nett zu seinen Kollegen zu sein. Sicherlich schadet es dem Arbeitsklima nicht, wenn das Miteinander der Kollegen nicht von ständigen Konflikten und Hierarchierangeleien geprägt ist. Umso wichtiger sind daher die sozialen Fähigkeiten, mit deren Hilfe solche gruppeninternen Schwierigkeiten nicht nur gelöst, sondern mit Mehrwert gemeistert werden können. Es geht bei der Teamarbeit gleichermaßen um den richtigen Umgang mit den Aufgaben des Arbeitsfeldes wie auch mit den Mitmenschen.

Selbständiges Arbeiten – im Team

Teambuildingmaßnahmen setzen unter anderem an dem Punkt an, wo das kollegiale Miteinander die notwendige Harmonie vermissen lässt. Die Teamentwicklung hat aber noch weitere ganz unterschiedliche Funktionen, deren Ziel aber letztendlich immer eine Verbesserung der Zusammenarbeit von Gruppen ist.

Die Funktion von Teambuilding für mehr Motivation und Effizienz

Wenn die Unternehmensstrukturen von flachen Hierarchien und die Arbeitsformen von Gruppenarbeiten geprägt sind, hat das Funktionieren der entsprechenden Teams allerhöchste Priorität. Teambuilding setzt daher an verschiedenen Punkten an, die für die Entwicklung einer Gruppe von Bedeutung sind. Das betrifft z.B. die Zusammenstellung eines neuen Teams oder das korrigierende Eingreifen bei Gruppen, deren Zusammenarbeit unzureichend ist.

Für die Anforderungen der Arbeit kann aber auch ein vermeintlich gut funktionierendes Team ebenso nachteilig sein, wenn unter Umständen eine derart große Übereinstimmung der Meinung herrscht, dass keine Kritik und somit auch keine neuen Lösungen aufkommen.

Die Zusammenführung neuer Teams: Wenn neue Teams entstehen, ist das Kennenlernen absolut wichtig – es geht darum, individuelle Stärken und Schwächen richtig einschätzen zu können. Ebenso kann jedes Mitglied schon zu Beginn der Zusammenarbeit seinen Platz in der Gruppe suchen und finden. In einer solch frühen Phase der Teamfindung steht die Förderung der Zusammengehörigkeit im Vordergrund, die als Grundlage für das Erreichen der gemeinsamen Ziele dient.

Die Stärkung bestehender Teams: Die Problematik bestehender Gruppen wurde ja schon angerissen, daher ist es aus vielen Gründen oftmals sinnvoll, etwaigen Leistungsabfällen oder bevorstehenden Herausforderungen im Rahmen einer Teambuildingmaßnahme zu begegnen. Damit kann die gruppeninterne Dynamik und Koordination noch einmal gefördert und das Selbstvertrauen gestärkt werden. Bei Spannungen innerhalb des Teams sollte das Hauptaugenmerk auf der Kommunikation liegen, damit Konfliktpotenziale ausgeräumt werden können.

Belohnung von Teamleistungen: Umgekehrt kann ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt oder eine gute Teamleistung der Anlass für eine Belohnung sein – schließlich kann auch das gemeinsame Entspannen ohne Leistungsdruck die Motivation für künftige Aufgaben steigern. Außerdem wirkt sich das Gefühl der Wertschätzung ebenfalls positiv auf die Leistungsbereitschaft aus.

Steigerung der Teamleistung: Darum geht es letzten Endes zwar bei jedem Teambuilding, gemeint ist aber hier eine Ausgangssituation mit mehreren Gruppen, deren Motivation jeweils gesteigert werden soll. In einem solchen Fall zielen die möglichen Maßnahmen auf eine gesteigerte Konkurrenz der Teams untereinander – allerdings ist hier in besonderer Weise das rechte Maß zu finden, damit aus einem gesunden Wettbewerb keine Missgunst entsteht.

Rollen im Team nach Raymond Belbin

Nach wie vor aktuell für das richtige Management von Teams sind die Erkenntnisse des Psychologen Raymond Meredith Belbin, die dieser bereits 1981 in seinem Buch „Management Teams: Why They Succeed or Fail“ zu Grunde legte. Ausgangspunkt für die weitere Teamentwicklung sind dabei die von Belbin beschriebenen Teamrollen, die die einzelnen Teammitglieder einnehmen. Die insgesamt neun verschiedenen Rollen sind dabei in drei unterschiedliche Kategorien eingeteilt. Daraus ergibt sich folgendes Raster:

Wenn sich das Teambuilding auf Belbins Beobachtungen stützt, ist allerdings die personelle Unabhängigkeit der Teammitglieder von ihren Rollen zu beachten. Das heißt, dass eine Person zwar innerhalb der Gruppe eine Rolle einnimmt, sie aber nicht damit identisch ist. Das ermöglicht zugleich aber auch eine gewisse Flexibilität bei der Rollenzuordnung, indem eine Person nicht ausschließlich auf eine einzelne Rolle festgelegt wird. So können diese je nach Situation unterschiedlich aufgeteilt werden bzw. sogar aufgeteilt werden müssen – immerhin wird kaum ein Team aus exakt neun Mitgliedern bestehen.

Das Phasenmodell nach Bruce Wayne Tuckman

Für die Bildung einer neuen (Arbeits-)Gruppe hat der amerikanische Psychologe Bruce Tuckman sogar noch vor den Einsichten Belbins ein Modell entwickelt. In seiner ursprünglichen Form umfasste das von Tuckman dargelegte Modell vier Phasen, die er selbst im Jahr 1977 um eine fünfte ergänzte. Nach diesem Phasenmodell durchlaufen neu gebildete Gruppen folgende Entwicklungsschritte und zwar, so Tuckman, unabhängig von der Gruppengröße.

Forming – Orientierungsphase: Dies ist die Phase des ersten Kennenlernens, bei dem es auch um die Entwicklung des Zusammengehörigkeitsgefühls geht. Trotz der Festlegung erster Ziele und Regeln müssen die Beziehungen der Teammitglieder untereinander noch geklärt werden.

Storming – Konfrontationsphase: In der zweiten Phase geht es um die Klärung des jeweiligen Status der einzelnen Mitglieder innerhalb der Gruppe, wobei es zu Konflikten, beispielsweise um die Erfüllung von Führungsrollen kommen kann.

Norming – Kooperationsphase: Im Anschluss an die Konfrontation beruhigt sich die Stimmung in der Gruppe, was auch damit zu erklären ist, dass die Rollenverteilung vorläufig abgeschlossen ist und die Normen und Regeln für die Zusammenarbeit festgelegt sind. Das „Wir“-Gefühl der Gruppe ist nun ausgeprägt genug für eine Kooperation.

Performing – Leistungsphase: Mit Abschluss der vierten Phase ist der Weg bereitet für eine geschlossene, zielgerichtete Arbeit des Teams. Das liegt unter anderem an der Erkenntnis des Mehrwerts von Gruppenarbeit im Vergleich zu Einzelleistungen.

Adjourning – Auflösungsphase: Die nachträglich ergänzte fünfte Phase betrifft im Grunde solche Teams, die beispielsweise lediglich für die Dauer eines Projektes zusammenarbeiten und danach anderen Gruppen und Aufgaben zugeteilt werden. Hier geht es nun darum, die mit der Trennung verbundenen Emotionen in einen positiven Impuls für bevorstehende Projekte umzuwandeln.

Tuckmans Modell ist natürlich nur eine schematische Vereinfachung der tatsächlich stattfindenden Entwicklungsprozesse innerhalb eines Teams. Das heißt zum einen, dass die beschriebenen Phasen möglicherweise nicht so klar voneinander zu unterscheiden sind. Zugleich ist fraglich, ob sich der Ablauf so linear gestaltet, wie es das Modell suggeriert. Wahrscheinlicher ist vielmehr eine zyklische Rückkehr zu früheren Phasen, insbesondere wenn die Gruppe nach dem Erreichen ihres Projektziels eben nicht aufgelöst wird.

Eine tiefergehende kritische Auseinandersetzung mit Tuckmans Thesen liefert Mark K. Smith auf der amerikanischen Webseite infed.org: Der Autor kommt zu dem Schluss – und das wird durch die immer noch aktuelle Anwendung im Teamcoaching bestätigt –, dass das Phasenmodell trotz der Möglichkeit von Abweichungen des wirklichen Gruppenverhaltens eine hilfreiche Orientierungsgrundlage für die Teamzusammenstellung darstellt.

Teaminterventionen nach Michael West

Als Ergänzung zu Tuckmans Modell können die von dem britischen Psychologieprofessors Michael West entwickelten Teaminterventionen herangezogen werden. Diese setzen, ebenso wie das Phasenmodell, an bestimmten Punkten der Gruppenfindung und –zusammenarbeit an und sollen als Hilfsmittel für die Lösung möglicher Probleme dienen. Fünf mögliche Interventionen hat West beschrieben:

Unabhängig davon, welche Herangehensweise für das Teambuilding als Grundlage dient – tatsächlich sind ja zwischen Tuckman und West durchaus Überschneidungen zu erkennen –, ist es ebenso wichtig, sich der Anforderungen bewusst zu sein, die an ein Team bezüglich seines Funktionierens gestellt werden. Das heißt, es sollte eine möglichst klare Vorstellung davon bestehen, welche Merkmale ein funktionierendes Team ausmachen. Dazu gehört z.B. das Gefühl der Verpflichtung gegenüber den Zielen des Teams oder ein gemeinsamer Normen- und Wertekatalog als Grundlage der Zusammenarbeit. Nur wer weiß, wie die Teamarbeit ablaufen soll, kann das Team dementsprechend unterstützend begleiten und formen.

Den Teamgeist wieder wecken

Die Ausgestaltung der Maßnahmen, mit denen die Motivation und Effektivität eines Teams geweckt werden sollen, ist in gewisser Weise der persönlichen Phantasie überlassen – denkbar ist im Grunde erst einmal alles. Allerdings soll das Teambuilding zielgerichtet sein und konkrete Missstände behandeln oder Erfolge belohnen. Außerdem lässt sich kein positiver Effekt für die Gruppe erzielen, wenn sich nicht alle gleichermaßen an den geplanten Aktivitäten beteiligen können oder wollen.

Outdoor-Teambuilding und mögliche Maßnahmen

Eine der Möglichkeiten, die das Teambuilding bietet, ist die Verlegung der Maßnahmen nach draußen. Dabei können zwei unterschiedliche Ziele verfolgt werden: Zum einen das „klassische“ Outdoor-Training, bei dem es um eine Reflexion der bisherigen Zusammenarbeit, das Erlernen neuer Handlungsmuster und den Transfer in den Arbeitsalltag geht. Die Alternative sind belohnende Incentives, deren Motivationsanreiz im gemeinschaftlich erlebten Spaß liegt.

Vorteilhaft am Outdoor-Teambuilding ist das Ausbrechen aus dem gewohnten Arbeitsumfeld und den damit verbundenen Strukturen. Es schafft eine neue, ungewohnte Ausgangssituation, in der die sonst gültigen Rollenzuschreibungen und Hierarchien zumindest zeitweise außer Kraft gesetzt werden können. Die zusätzliche physische Komponente erweitert die gemachte Erfahrung außerdem, denn neben den mentalen Prozessen ist auch körperliches Handeln gefragt.

Allerdings sind den Aktivitäten in der Natur auch Grenzen gesetzt. Zielsetzung sollte beispielsweise immer das gemeinsame Erlebnis sein. Außerdem müssen die Maßnahmen dem Fitnessstand und den körperlichen Grenzen der einzelnen Teammitglieder angepasst sein, damit auch wirklich alle teilnehmen können.

So ist z.B. Wildwasserrafting eine körperlich schon recht anspruchsvolle Maßnahme, die zudem für manchen Mitarbeiter auch zu extrem sein kann. Dennoch kann das gemeinsame Paddeln die Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe stärken – schließlich sind die Abfahrten ohne eine koordinierte Teamleistung nicht unfallfrei zu bewältigen. Abweichungen vom Rhythmus können zum Verlust der Kontrolle über das Boot führen, daher ist der Beitrag jedes Einzelnen wichtig. Erweitern lässt sich das Rafting durch einen gemeinsamen Floßbau, bei dem sich die Gruppenleistung auch direkt im Wasser überprüfen lässt.

Als Incentive-Maßnahme ist auch Skifahren denkbar, wenngleich hier umso mehr auf das individuelle Können eingegangen werden muss. Allerdings lässt sich das Programm je nach Niveau auch anpassen, so dass nicht nur die individuellen Kenntnisse in sportlichen Belangen, sondern auch hinsichtlich der Anforderungen unterschiedlicher Disziplinen an die Ausrüstung berücksichtigt werden können. Abgesehen davon können schließlich auch erste gemeinsame Abfahrtsversuche das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Gruppe stärken.

Ein Klassiker des Outdoor-Teambuildings ist der Besuch in einem Hochseilgarten. Der hat gegenüber dem Skifahren den Vorteil, dass die sportlichen Voraussetzungen der Teilnehmer weniger relevant sind. Das Überwinden der Hindernisse setzt nämlich in erster Linie das Überwinden von möglichen Ängsten und das Vertrauen auf die Zusammenarbeit in der Gruppe voraus. Das gegenseitige Absichern fördert den Zusammenhalt, während ein erfolgreicher Abschluss eines Hochseilparcours zugleich auch einen persönlichen Erfolg darstellt.

Alternative Maßnahmen: Teamseminare

Neben dem beschriebenen Outdoor-Teambuilding gibt es selbstverständlich durchaus Alternativen, die zum Teil wesentlich näher an den alltäglichen Arbeitsprozessen orientiert sind. Dazu zählen beispielsweise gemeinsame Kochkurse. In einem ungewohnten Umfeld können hier die Entwicklungsprozesse der Teamarbeit simuliert werden.

Das Gruppenziel ist mit der zu richtenden Mahlzeit klar definiert und um es zu erreichen, müssen die Aufgaben bzw. Rollen richtig verteilt werden. Verlangt sind Koordination und Kommunikation, damit die Arbeitsabläufe aufeinander abgestimmt und nicht gestört werden. Sowohl das gemeinsame Erlebnis als auch das abschließende gemeinsame Essen sorgen bei aller Nähe zu alltäglichen Arbeitsroutinen dennoch für den Spaß, der letztendlich die Motivation steigern soll.

Ganz ähnlich funktioniert die Produktion eines Stop-Motion-Films. Bei dem kommt es nicht auf die persönlichen schauspielerischen Fähigkeiten einzelner Personen an – schließlich werden für diese Art Film keine Schauspieler gebraucht –, sondern auf die Kommunikation zwischen den einzelnen Gruppen. Der Arbeitsalltag wird vom abstrakten Konzept auf eine eindeutige Situation übertragen, bei der das Gesamtergebnis auf der gemeinsamen Leistung der einzelnen Abteilungen beruht.

Fazit

So wichtig die Arbeit in einem Team in der heutigen Arbeitswelt auch sein mag, so wichtig ist es eben auch, dessen Funktionieren zu beobachten. Nur eine gut aufeinander abgestimmte Gruppe kann effektiv an der Umsetzung ihrer Ziele arbeiten. Allerdings darf bei aller Fokussierung auf das Teambuilding auch nicht vergessen werden, dass es trotzdem noch auf jeden Einzelnen ankommt. Deswegen sollte nicht nur auf die wichtigen Maßnahmen zur Stärkung des inneren Zusammenhalts gesetzt werden, sondern eben in gleichem Maße die Mitarbeitermotivation gepflegt werden. Nur so kann sich letztlich die Bereitschaft der einzelnen Teammitglieder einstellen, sich ganz in die Arbeit der Gruppe einzubringen.

(cf)